GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN LAS POLÍTICAS PUBLICAS.

 Cuando se habla de la gestión de los recursos humanos dentro de una organización, no se puede considerar como un tema irrelevante al cual no se le debe prestar mayor atención, como ocurre en dentro de algunas organizaciones bajo la gerencia publica, por el contrario este tema que ha sido poco considerado por algunos gerentes público, se le puede considerar como punto clave para el éxito o fracaso de su gestión. Considerando pues, que es el recurso humano/talento humano/capital humano, o como se le quiera denominar, el que moviliza, potencia o disminuye las capacidades de una institución, organización, o empresa pública. Allí está concentrada la fuerza de trabajo, y es el gerente del área quien lleva a cuesta la responsabilidad de captar, formar, capacitar, y desincorporar a un individuo según sea el caso. Visto estos elementos, es necesario detener un instante el desarrollo del texto para indicar lo siguiente. Se señala la captación, por cuanto este es el primer paso dentro del posible desempeño del personal de la organización, en este punto es donde se observa, se evalúa y se consideran las capacidades existentes en esa persona que desea ser incorporada al trabajo desempeñado en la organización, según un perfil definido fuera de la misma, producto de un moldeo externo fundamentado en la experiencia muchas veces. Como segundo elemento la capacitación, la cual es parte de esa inducción que debe recibir esta nueva ficha laboral en su proceso de adaptación y engrane con el equipo que compartirá las labores. Seguidamente la formación de este incorporado, aunado a la actualización de técnicas y conocimientos que debe mantenerse con el resto del equipo, para alcanzar las metas. Y por último el manejo de situaciones que podrían colocar en riesgo el desempeño de la gestión, de no ser manejado con la prudencia necesaria, hablamos entonces de la desincorporación, pudiente estar clasificada según mi criterio de la siguiente manera: temporales totales: serian estas las que como su nombre indica, implican la salida total del individuo de su horario de trabajo dentro de un tiempo determinado (vacaciones, reposos, permisos, entre otros); Temporales parciales, siendo estas las que implican el cumplimiento parcial de la jornada por un tiempo determinado (permisos de estudio, lactancia, entre otros); permanentes parciales:  incluyendo aquí el cumplimiento parcial de la jornada de forma permanente (indicaciones médicas) permanentes totales: cuando el trabajador cesa en la prestación de sus servicios de un todo (despidos, renuncias, jubilaciones, fallecimiento). Es en este punto en el que el gerente de los recurso humano/talento humano/ o capital humano, (siendo indistinto, por cuanto no importa en cambio de nombre, si no existe un cambio de actitud), deberá demostrar sus capacidades para manejar exitosamente estas situaciones, colocando a cada pieza en el lugar que mejor le convenga a la organización según las capacidades demostradas y probadas en el desempeño de su trabajo. He allí la importancia de las valoraciones laborales, el análisis de las actitudes y aptitudes del personal dentro del clima organizacional.

Autora: Aracely Mosquera G.