sábado, 31 de mayo de 2014

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EL MARCO DE LAS POLITICAS PÚBLICAS VENEZOLANAS

       La gestión de recursos humanos en el marco de las políticas públicas venezolanas, es un asunto de suma importancia, por el cambio acelerado en las estructuras organizacionales de los órganos y entes de la Administración Pública y por la complejidad del ambiente en el que los servidores públicos  desarrollan sus funciones, aunado a la ética y voluntad propia de cada uno de ellos. Al respecto, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1999 estableció una variación con el régimen de los funcionarios públicos, al preveer los principios para el establecimiento de un estatuto de la función pública más que para la carrera como lo establecía la Constitución de 1961.

       En tal sentido, la Constitución de 1999 dispone que la ley debe establecer el estatuto de la función pública mediante normas sobre el ingreso, ascenso, traslado, suspensión y retiro de los funcionarios de la Administración Pública.

        Por su parte, la ley del estatuto de la función pública rige las relaciones jurídicas de empleo público entre los funcionarios y las diferentes administraciones, en cada uno de sus niveles. Cada tiene por objetivo común la acción de administrar la satisfacción de necesidades de la población mediante la ejecución de políticas, planes y programas desarrollados por las distintas dependencias que la integran, por lo cual es obvia la importancia del rol del funcionario público.

         En este sentido, la ley Orgánica de Administración Pública dispone el principio de control de gestión y cita que el funcionamiento de los órganos y entes de la administración pública se sujetará a las políticas, metas y objetivos que se establezcan en los respectivos planes y compromisos de gestión, y  a la evaluación y control del desempeño institucional y de los resultados alcanzados; con lo que se demuestra que en Venezuela existe un marco normativo regulador de las relaciones funcionariales que establece el régimen orientador de todos los procesos de la administración de personal, el cual se debate entre la rigidez, característica de la naturaleza jurídica, y la flexibilización exigida por el entorno en el cual se mueven las organizaciones en la actualidad.
         No obstante, en la mayoría de las oficinas de recursos humanos de los órganos y entes de la administración pública, no se cumple con lo dispuesto en las disposiciones legales, pues, en muchos casos no elaboran los planes de personal adaptados a la estructura organizacional y realidad o necesidad institucional ni considerando el presupuesto asignado; no tienen regulados los procesos de reclutamiento y selección de personal, y si los tienen, prefieren en cambio usar otros mecanismos como el nepotismo; tampoco motivan al personal a través de la capacitación y desarrollo profesional u otros incentivos; no aplican los procemientos de sancion correspondientes; ni evaluan el desempeño y los resultados alcanzados; por tanto, no cumplen con las metas y objetivos propuestos ni con la satisfacciòn de necesidades de la poblaciòn.

        En cambio,existen otras experiencias de organos y entes de la administraciòn pùblica, donde si dan cumplimiento a las politicas publicas en materias de administraciòn de personal,e inclusive son un modelo a seguir como ejemplo frente a los demàs.

                                                                           Silneth Ruiz

GESTION DE TALENTO HUMANO Y POLITICAS PUBLICAS


            Con referencia a la relación que pudiese existir  entre las Políticas Publicas y la Gestión de Talento Humanos en Venezuela es de manera sistemática muy compleja, entendiendo que existe una gran diferencia entre el sector público y el sector privado en lo que se refiere a los mecanismos funcionarial. A todo esto se adhiere que para contextualizar tendríamos que apreciar las políticas públicas antes de la promulgación de la Constitución de 1999 y la del año 1961. Basándome en estos dos (2) elementos, expongo que la interrelación ha sufrido desde 1999 una transformación bien marcada, resaltando a nivel publico que la visión del nuevo patrón laboral es que el funcionario publico se convierta en un servidor publico, entendiéndose todo esto como un auge en la sensibilización del empleado(a) u obrero(a), por supuesto esto ha sido una tarea bastante argüida motivado a una cultura asistencialista y con muchos vicios laborales de parte de una gran mayoría de los funcionarios, pero dentro de las normas jurídicas que se han ido creando el Poder Legislativo o atreves de Leyes Habilitantes o emendando se han tipificado acciones que van de la mano con los Programas De Gobierno y de esta manera la Gestión de Talento Humano atreves de esos Hombres y Mujeres que tiene la tarea de Dirección han ido enlazando estas Políticas Publicas con sus Gestiones. Podemos notar que la gran Mayoría de las Normas Jurídicas han sido adaptadas a la Misión y Visión de un Estado Social que luche por las reivindicaciones laborales delos trabajadores hasta el punto que los Sindicatos han tenido que adaptarse a este nuevo esquema funcionarial y su lucha a dado un vuelco viéndose con mucha frecuencia reuniones cordiales y fructíferas con la parte Patronal Publica. Mi comentario como Director que ocupo cargo en la Administración Publica puedo hablar de mi experiencia que Anualmente la parte Salarial y de formación, capacitación, y integración hacia las Políticas Publicas han sido revisadas e incrementadas consecutivamente, tal vez no llenando las expectativas en un ciento por ciento, esto motivado a la gran carga Burocrática de la cual hemos sido victimas y esto impide que tengamos mayor éxitos pero las perspectivas de mejorar y encaminarnos hacia la excelencia son Bastantes optimistas, de hecho ya existen algunas Instituciones del Estado que sirven de Ejemplo sobre este tema. Mas que un pensamiento yo diría que es una reflexión propia de que mientras el Servidor o Servidora Publico este enfocado y convencido de que los Planes de la Patria fueron concebidos con la Visión de hacer una Patria tecnológica e intelectualmente en niveles de Punta, esto haría mas exitoso el Desarrollo del País. 
 
ALEXANDER GARCIA 

Analizar la vinculación de la gestión de recursos humanos en el marco de las políticas públicas

La administración y su talento humano
La Administración del Talento Humano consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
     Significa conquistar y mantener a las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
No podemos hablar de políticas públicas y talento humano  sin referirnos al Estado como una realidad social: Estado y sociedad son dos realidades que no pueden disociarse; ya que tanto en sus dimensiones generales como en las particulares históricas, son dos realidades articuladas y en conflicto.
      En la sociología de Max weber el Estado a través de la legitimación y la administración ejerce su acción sobre una sociedad y un territorio determinado.
Por otro lado se encuentra el marco legal que le da soporte y basamento jurídico-legal a todo el conjunto de planes, programas, proyectos y misiones por medio de los cuales se pretende cumplir en el caso de Venezuela con los cinco objetivos históricos planteados en el Plan Patria.
     Surge entonces un tercer elemento: las instituciones que van a llevar a la realidad lo propuesto en el Plan Patria.
        Los diversos modos y estructuras por medio de las cuales estas acciones se evidencian y desarrollan conforman  la articulación conflictiva estructural donde seubican las políticas públicas. Siendo los movimientos sociales, consejos comunales, comités, partidos políticos, movimientos ecológicos ,feministas, culturales, intelectuales, grupos de interés los que basándose en la necesidad de satisfacción de sus necesidades básicas y aún más en el desarrollo progresivo y continuo de la sociedad civil moldearan definitivamente el camino que habrán de recorrer los planteamientos de los objetivos a desarrollar por las políticas públicas, las instituciones y el talento humano que se condensan  y amalgaman en torno a la misión , visión y objetivos planteados por las instituciones gubernamentales.
Las instituciones como construcciones organizacionales compuestas por hombres y mujeres (talento humano) que son los que finalmente llevaran a la sociedad y comunidades las políticas públicas; del papel a la realidad comunal, de cada uno de nosotros venezolanas y venezolanos.
Corresponde a las Instituciones públicas apoyados en el talento humano que las conforman:
·         Coadyuvar en el cambio del modelo vertical de poder.
·   Convertirse en eje de canalización  de las expectativas de cambio y movilidad social expresadas en las solicitudes y requerimientos de las comunidades.
·         Desarrollar y afianzar la institucionalidad de órganos colectivos que canalicen las expectativas ciudadanas y promuevan las iniciativas populares.
       Este es hoy día nuestro mayor reto, como talento humano en las respectivas instituciones a las que pertenecemos. No debemos olvidar que como talento humano somos sujeto y objeto de esas políticas públicas; que es ese talento humano el que en última instancia o eslabón; dirige, ejecuta, controla la aplicación, el llevar a la realidad social concreta las políticas destinadas al salto cuantitativo y cualitativo de lograr “La suprema felicidad social”.
      Esto a su vez nos da la oportunidad de retroalimentar y realizar propuestas significativas para el replanteo y redimensionamiento de dichas políticas públicas.
     Como las herramientas para desarrollar la conformación de una conciencia colectiva o ideologías que dirigen los modos de acción social.  Lo que en definitiva determina las diversas estrategias políticas de cambio y transformación social. 

                                      Lcda. Mariela Garcia


[1]  ESPARRAGOZA Alberto J.(Año),  Administración de recursos humanos (talento humano), editorial, ciudad de impresión, pp



Gestión del Talento Humano en las Políticas Públicas
Del Estado Venezolano
Econ. Janneth Cadenas Briceño
Maestría Gerencia Pública

Según Idalberto Chiavenato la Gerencia de Talento Humano es un conjunto de políticas, conceptos y prácticas coherentes entre sí, con el propósito de alcanzar objetivos organizacionales de la empresa de manera eficiente y eficaz. Las personas deben ejercer naturalmente sus habilidades y la libertad de convertirse en el elemento fundamental para que esto pueda ocurrir. Es decir, la supervivencia de las empresas será posible, en la medida en que sepan utilizar su patrimonio humano en aquello que tienen como más sofisticado e importante: su capital intelectual. La inversión del futuro deberá ser el capital intelectual porque éste represen­ta el retorno mayor de la inversión. Chiavenato, Idalberto. Gestión del Talento Humano. Página 458.


Contrario a lo antes expuesto, la gestión del talento humano en el sector público venezolano, se ha centrado en la administración de personal, y poco se ha avanzado en la gestión estratégica del área y su aporte al logro de los objetivos institucionales. Para que las políticas públicas sean coherentes con la Gestión de Talento Humano deberían tomar en cuenta las siguientes interrogantes ¿cuál es el perfil que deben tener de los gerentes de talento humano en las entidades gubernamentales? ¿Cuál es el aporte de las áreas de recursos humanos a la gestión estratégica de las entidades? ¿Cómo están las prácticas de talento humano en el sector público?  Actualmente podemos encontrar un desfase significativo entre el deber ser y lo que efectivamente hacen en estas áreas las entidades gubernamentales y municipales. Puede afirmarse que el Estado Venezolano ha invertido en investigación de problemas existentes en el area de Gestion de Talento Humano, ademas ha formulado  politicas publicas que serian la solución a dichos problemas, pero no se han llevado a la práctica, quedando las instituciones publicas en manos de gerentes que ejercen su  función de manera  tradicional  con un caracter meramente administrativo, que poco aporta al desarrollo estratégico de las organizaciones.

La ausencia de una adecuada cultura política y administrativa ha dado lugar a que factores exógenos de carácter politiquero incidan negativamente en la administración pública. La gerencia de talento humano requiere una transformación cultural, que le permita definir estrategias enfocadas en las personas, a fin de que busquen el desarrollo de sus talentos y habilidades personales, lo que implica cambiar modelos mentales, operativos y estratégicos.

Lo que el Estado debe hacer para evitar el éxodo de sus empleados importantes o el desanimo y desgano en el ejercicio de sus funciones, es ofrecerles una propuesta de valor que no puedan resistir, impulsar políticas publicas que le permitan al empleado una combinación de: retos, oportunidades de desarrollo, balance entre la vida laboral y familiar, ambiente laboral estimulante, cultura de confianza, oportunidad de generar beneficios para el colaborador y su familia y empleabilidad cuando se marche, de esta manera todos se beneficiarian, y se lograría el objetivo propuesto.



Econ. Janneth Cadenas Briceño

GESTION DE TALENTO HUMANO EN EL MARCO DE LAS POLITICAS PÚBLICAS

Las políticas públicas son el conjunto de objetivos, decisiones y acciones que lleva a cabo un gobierno para solucionar los problemas que en un momento determinado los ciudadanos y el propio gobierno consideran prioritarios.  La gestión del talento es un proceso que surgió en los años 90 y se continúa adoptando por empresas que se dan cuenta lo que impulsa el éxito de su negocio son el talento y las habilidades de sus empleados. Las compañías que han puesto la gestión del talento en práctica lo han hecho para solucionar el problema de la retención de empleado. El tema es que muchas organizaciones hoy en día, hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados a su empresa, pero pasan poco tiempo en la retención y el desarrollo del mismo. Un sistema de gestión del talento a la estrategia de negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los procesos diarios a través de toda la empresa. No puede dejarse en manos únicamente del departamento de recursos humanos la labor de atraer y retener a los colaboradores, sino que debe ser practicado en todos los niveles de la organización.
Los principales aspectos del concepto de gestión pública desde una perspectiva etimológica del mismo, para lo cual es posible citar a Emilio Albi, José Manuel González Páramo y Guillem López Casasnovas quienes plantean que la gestión pública implica  "un conjunto de decisiones de coordinación y motivación de las personas plasmados en procedimientos y mecanismos contractuales, para alcanzar los fines de la organización estatal (eficiencia y equidad), dentro de las restricciones del marco jurídico-político". Estos autores distinguen en su análisis el concepto de gestión, entendiendo por tal "un conjunto de reglas y decisiones dirigidas a incentivar y a coordinar acciones", y el concepto de pública debido a que "persigue metas colectivas y se desenvuelve en el marco de unas restricciones jurídico-políticas peculiares" (Albi 1997:20-21).
          Es importante señalar que las políticas públicas "constituyen hoy en día el principal nexo entre la sociedad civil y el Estado, transformándose en el principal quehacer del Estado contemporáneo y por ende su principal producto", por lo que las funciones que tienen las políticas públicas en la actualidad, de acuerdo a Tomassini (2002), serían:

1) Converger en una visión estratégica de desarrollo del país.

2) Articular la acción de las instituciones del gobierno.

3) Estimular la formación de consensos o disensos políticos.

4) Explicitar la agenda pública que interesa a la ciudadanía.

5) Reflejar los temas valóricos que interesan a la sociedad.

El talento humano constituye el activo más valioso de las organizaciones, por ello es necesario evaluar cuáles son las distintas formas de gestionarlo en las organizaciones, para ello se debe revelar la concepción del hombre desde el punto de vista de las distintas escuelas del pensamiento administrativo y los nuevos enfoques en la materia.

En la actualidad, la Gestión del Talento Humano es un campo complejo  que merece estudios y teorías, aun cuando en sus principios se limitaron  a aspectos tradicionales de la administración de personal como la  selección, la formación, la remuneración, entre otros, hoy trasciende hacia prácticas más integrales como la participación, el trabajo en equipo, la motivación, la comunicación y la formación de líderes, entre otras. En tal sentido, se busca el desarrollo de ésta hacia la innovación, la evaluación de una cultura organizacional, el cooperativismo, la comprensión de los intangibles como soporte de una estrategia cooperativista que hace la diferencia entre las distintas organizaciones sociales o de negocios; es ahora donde empieza un nuevo camino nunca antes visitado, lleno de expectativas, de opciones para que las organizaciones implementen, así como mejoren permanentemente sus procesos y operaciones.

          En tal sentido, la Gestión del Talento Humano, en sinergia con la estrategia organizacional, tiene como propósito fundamental profundizar la formación de profesionales para una cultura de trabajo transformada y transformadora, así como satisfacer las necesidades de un colectivo, en el marco de la creación, consolidación, desarrollo de las instituciones de producción social. Por ende, el desafío de la Gestión del Talento Humano es optimizar el talento de las personas para evaluar, mejorar y, principalmente, propiciar un cambio cultural que impulse el desarrollo de las organizaciones y por ende el desarrollo del país.


                                   Lcda. Maribel Contreras 

VINCULACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL MARCO DE LAS POLITICAS PÚBLICAS

    El análisis que se desprende a continuación utiliza como base la gestión de recursos humanos con las políticas publicas.
    Los recursos humanos, mejor expresados como potencial humano constituye en toda organización el factor principal e indispensable para prestar servicios de calidad y lograr las metas y objetivos fijados, cualquiera fuera su naturaleza administrativa, operativa e incluso política.
      Cabe destacar, que en la administración pública se ha propiciado una fuerte revisión del modelo de la función pública y un cambio sustancial en las condiciones retributivas y de trabajo de los empleados públicos, es por ello que  la planificación y gestión estratégica de los recursos humanos constituye un  instrumento que deben ser utilizados por los Gobiernos para fomentar las iniciativas de desarrollo. En la realidad hay trabajadores en la empresa privada y en la administración pública muy comprometidos con su empresa u organización, que acuden al trabajo con ilusión, con ganas de hacer bien su trabajo y con una actitud motivadora, lo mismo que hay trabajadores que pueden representar lo contrario. Es una cuestión de personas. Una vez más, generalizar es una mala práctica que lleva a conclusiones erróneas. En la Administración Pública gestionar servicios públicos debe exigir rigor, profesionalidad y una clara orientación de eficiencia en el uso de los recursos disponibles.
       La gestión de recursos humanos debe ser más técnica y menos condicionada a decisiones políticas. La gestión de personas, en la administración pública estaría orientada hacia enfoques más adecuados a las verdaderas necesidades que la sociedad exige y demanda. Es necesaria una orientación en la gestión moderna de personas basada en un desarrollo profesional que prime el talento y el desempeño, el trabajo bien hecho y la verdadera vocación por el servicio público.
En conclusión la gestión de los recursos humanos en la administración pública  se puede mejorar aplicando evaluaciones por desempeño periódicas, en función de establecer parámetros de rendimiento, responsabilización por resultados y la posibilidad de obtener retribuciones diferenciadas acorde a ello; recuperación del valor del mérito y la construcción de una nueva Ética del Servidor Público.


Lcda. Zobeida Dalis

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN LAS POLÍTICAS PUBLICAS.

 Cuando se habla de la gestión de los recursos humanos dentro de una organización, no se puede considerar como un tema irrelevante al cual no se le debe prestar mayor atención, como ocurre en dentro de algunas organizaciones bajo la gerencia publica, por el contrario este tema que ha sido poco considerado por algunos gerentes público, se le puede considerar como punto clave para el éxito o fracaso de su gestión. Considerando pues, que es el recurso humano/talento humano/capital humano, o como se le quiera denominar, el que moviliza, potencia o disminuye las capacidades de una institución, organización, o empresa pública. Allí está concentrada la fuerza de trabajo, y es el gerente del área quien lleva a cuesta la responsabilidad de captar, formar, capacitar, y desincorporar a un individuo según sea el caso. Visto estos elementos, es necesario detener un instante el desarrollo del texto para indicar lo siguiente. Se señala la captación, por cuanto este es el primer paso dentro del posible desempeño del personal de la organización, en este punto es donde se observa, se evalúa y se consideran las capacidades existentes en esa persona que desea ser incorporada al trabajo desempeñado en la organización, según un perfil definido fuera de la misma, producto de un moldeo externo fundamentado en la experiencia muchas veces. Como segundo elemento la capacitación, la cual es parte de esa inducción que debe recibir esta nueva ficha laboral en su proceso de adaptación y engrane con el equipo que compartirá las labores. Seguidamente la formación de este incorporado, aunado a la actualización de técnicas y conocimientos que debe mantenerse con el resto del equipo, para alcanzar las metas. Y por último el manejo de situaciones que podrían colocar en riesgo el desempeño de la gestión, de no ser manejado con la prudencia necesaria, hablamos entonces de la desincorporación, pudiente estar clasificada según mi criterio de la siguiente manera: temporales totales: serian estas las que como su nombre indica, implican la salida total del individuo de su horario de trabajo dentro de un tiempo determinado (vacaciones, reposos, permisos, entre otros); Temporales parciales, siendo estas las que implican el cumplimiento parcial de la jornada por un tiempo determinado (permisos de estudio, lactancia, entre otros); permanentes parciales:  incluyendo aquí el cumplimiento parcial de la jornada de forma permanente (indicaciones médicas) permanentes totales: cuando el trabajador cesa en la prestación de sus servicios de un todo (despidos, renuncias, jubilaciones, fallecimiento). Es en este punto en el que el gerente de los recurso humano/talento humano/ o capital humano, (siendo indistinto, por cuanto no importa en cambio de nombre, si no existe un cambio de actitud), deberá demostrar sus capacidades para manejar exitosamente estas situaciones, colocando a cada pieza en el lugar que mejor le convenga a la organización según las capacidades demostradas y probadas en el desempeño de su trabajo. He allí la importancia de las valoraciones laborales, el análisis de las actitudes y aptitudes del personal dentro del clima organizacional.

Autora: Aracely Mosquera G.

Evolución de la Gestión del Talento Humano y las Políticas Públicas en Venezuela



Evolución de la Gestión del Talento Humano
 y las Políticas Pública en Venezuela


Para estudiar la vinculación de las Políticas Públicas en el proceso de Gestión del Talento Humano, es necesario señalar la evolución de ambos términos y realizar un análisis retrospectivo de los mismos.


 El área de los recursos humanos (RH), es una de las áreas que más cambios experimenta. En muchas organizaciones, la denominación de administración de recursos humanos (ARH), está sustituyéndose por gestión de talento humano. (Chiavenato, Idalberto. 2005).

En primer lugar el nacimiento de la Gestión del Recurso Humano en Venezuela tuvo su origen gracias a la Industria Petrolera, recordemos que antes de generarse la explotación petrolera nuestro país se caracterizaba por ser una sociedad rural, luego estas organizaciones petroleras trajeron consigo la utilización de un conjunto de prácticas administrativas extranjeras, aportando nuevos conocimientos y tecnologías y los primeros profesionales venezolanos que se incorporaron al desarrollo de la industria petrolera, la mayoría de ellos no estaban formados en carreras sociales, debido a que no existía un desarrollo empresarial y las universidades para ese entonces no formaban profesionales con este perfil.

En los años setenta el término "Personal" refiriéndose  al recurso humano es poco a poco sustituido por el de la "Gerencia de los Recursos Humanos", orientado a dar mejoras al clima laboral (actualmente clima organizacional), retribuciones, salarios, formación, modernización de los procesos, motivación, entre otros, sin embargo las organizaciones públicas y privadas tenían un objetivo común: la efectiva utilización del personal para cumplir sus metas, transformando así la forma de gerenciar el recurso humano, dejando claro la diferencia entre sentirse propietarios del personal y la forma efectiva de gerenciar, incorporando la participación de la mujer, minusválidos, discapacitados, multiplicidad étnica, inmigrantes, entre otros, para ese momento.

El área de Administración de la Gerencia de los Recursos Humanos adquiere importancia en las estructuras organizativas de las empresas y en la toma de decisiones; y en los años noventa se ven los cambios acelerados en el área tecnológica donde las empresas públicas abrazan los cambios y las nuevas revoluciones científicas, dirigidos a realizar una gestión de excelencia, calidad total y de reingeniería.

Actualmente el concepto del recurso humano cobra mayor importancia, se cataloga a las personas como el capital principal, capital intelectual, que posee habilidades, virtudes y destrezas que le dan vida y dirección a una organización o institución.

Mientras  que las políticas públicas se ocupan de aquellas esferas consideradas como públicas (sector público, salud pública, educación pública, opinión pública, bienes públicos, ingresos públicos, deuda pública, entre otros), donde lo público comprende aquella dimensión de la actividad humana que se cree que requiere la regulación o intervención gubernamental o social. Una de las razones por las que las políticas públicas han demostrado ser tan difíciles de comprender es que se refieren a la propiedad de todos y de nadie. La política Pública estudia cómo, por qué y para qué los gobernantes adoptan determinadas medidas y actúan o no actúan.

Las políticas públicas tiene que ver con el acceso de las personas a bienes y servicios, tiene que ver con reglas y acciones que tienen como objetivo resolver y dar respuestas a la multiplicidad de necesidades, intereses y preferencias de grupos y personas que integran una sociedad. (IUS, Revista Jurídica)

Por tal motivo no se puede hablar de políticas públicas sin relacionarlo con el talento humano, pues las políticas públicas a través del recurso humano logra llegar a ese gran número de necesidades y sectores públicos con el fin de regular la coexistencia en medio de las diferentes posiciones o criterios. Sin embargo existe una dicotomía en relación a este tema, porque en la realidad no siempre las políticas públicas son del todo públicas, y no siempre solucionan las necesidades y problemas de la sociedad. Por ejemplo, el gobierno dirige sus políticas para dar solución a diversos problemas, pero se observa la preferencia de cierto grupo de  personas, o que lo que se planifica no arroja los resultados esperados.

Considero que las políticas públicas de cualquier país no sólo deben regular, ordenar y satisfacer las necesidades de una sociedad, debe ir más allá, debe promover principios de transparencia e igualdad, que todos los ciudadanos tengamos el mismo derecho al trabajo, a la educación, vivienda, salud, seguridad, recreación, respeto e inclusión.

Es necesario en la ejecución de las políticas públicas establecidas en el Plan de la Patria 2013-2019, de una eficiente Gestión del Talento Humano en cada una de los ministerios que lo conforman, que controle y evalúe lo planificado con lo ejecutado, que disminuya los sesgos o variaciones de los resultados de cada objetivo de la nación, así como la participación de una ciudadanía activa y de la contraloría social en los procesos.

 !!Construyamos con justicia el país que queremos para nuestras futuras generaciones!!!

 “La América Española pedía dos revoluciones a un tiempo, la Pública y la Económica….” Simón Rodríguez






GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS POLÍTICAS PÚBLICAS ¡¡MAS QUE UNA VIGILANCIA!!

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS POLÍTICAS PÚBLICAS 

¡¡MÁS QUE UNA VIGILANCIA!!

Elaborado por: Jesús Daniel RangelC.I. 18.224.776MAESTRÍA EN GERENCIA PÚBLICA

     Para dar inicio, como punto de partida, es necesario hacer mención a la evolución que ha tenido la administración de recursos humanos en Venezuela, hasta llegar a la actualidad en dar un giro de trecientos sesenta grados (360º), haciendo énfasis en los cambios positivos que han venido surgiendo en las empresas e instituciones del estado venezolano que llevo al empleado o empleada de ser simple pieza sin valor a convertirse en el verdadero valor de la organización. 

   La administración de RRHH en Venezuela tiene sus inicios con la llegada de las trasnacionales petroleras al país, trayendo consigo un modelo de gestión relacionadas con el manejo de personal, control de entrada y salida del personal, asignaciones de trabajo y el desempeño del personal, denominados <<jefatura de personal>>; estas empresas introducen como políticas por primera vez al país prestaciones adicionales al salario monetario, tales como servicio medico y dotación de viviendas, en función de favorecer al personal que laboraba en las organizaciones existentes. 

    Un factor determinante de mencionar en el origen de la administración del recurso humano en Venezuela, es que con el inicio de las nuevas políticas empleadas por dichas empresas, viendo el otro lado de la moneda, implementaron un modelo de gestión de RRHH que centraba sus esfuerzos solo en las relaciones laborales, mostrando solo el lado exigente del departamento, cumpliendo funciones de "policías", manteniendo una vigilancia permanente al personal y desempeñando solo tareas como: verificar la asistencia de los trabajadores, amonestar al personal, la fiscalización permanente de las tareas a realizar, entre otras; factor que en la actualidad todavía sigue en vigencia siendo implementada por muchos departamentos de RRHH de diferentes instituciones públicas y que traen consecuencias negativas para los empleados y para la organización, como lo es el estrés, cansancio, frustraciones, estancamiento laboral, poco crecimiento personal y organizacional, desmotivación, apatía, entre otras. 

     De acuerdo a este planteamiento, se ha evidenciado como la administración formal del departamento de RRHH a tenido que hacer ajustes y cambios transcendentales para ver los logros y metas establecidas, llevando su mirada a la <<Gestión del talento humano>> y enfocándose en adquirir nuevos conocimientos en materia de clima laborar, hoy conocido como clima organizacional, la participación, la motivación, la comunicación interna, el desarrollo de competencias, la formación de los trabajadores, entre otros aspectos fundamentales para el alcance del éxito de las instituciones. 

    Centro mi atención, desde el punto de vista reflexivo, que de acuerdo a los cambios que atraviesa Venezuela y las nuevas políticas públicas enmarcadas desde la Constitución de la República hasta todas las leyes creadas en esta materia, donde se hace mención del nuevo modelo participativo y protagónico que debe ejercer el talento humano dentro de las instituciones como servidores públicos y la corresponsabilidad en cuanto a la ejecución efectiva de las políticas establecidas, es necesario la concepción de logar afianzar y hacer cumplir de forma clara, eficiente y efectiva todo lo establecido en las leyes.

    Primero el Estado, como órgano rector y siendo el empleador, velar por el cumplimiento total de todo lo decretado en materia de beneficios para los empleados y así lograr tener la verdadera moral de exigencia laboral para todos los servidores públicos, dejando a un lado su rol de "policías" para cuestionar y señalar a los empleados, y maximizar sus esfuerzos en contribuir a mejorar de forma continua las habilidades, destrezas y conocimiento de todos aquellos que hacen vida en las instituciones públicas.

    Seguidamente, el empleado, llamado servidor público, debe ser una persona con mentalidad de asociado a la institución, que se identifique continuamente con la misión y visión organizacional, un colaborador creativo y responsable de las acciones realizadas por todos los miembros de la institución, para así lograr alcanzar términos importantes a nivel gerencial como lo son LA CALIDAD, LA PRODUCTIVIDAD, LA COMPETITIVIDAD.

     Por ultimo, se destaca el papel fundamental del área de gestión del talento humano, el cual debe estar orientado a los principios y valores cooperativos, ademas de contar con las herramientas necesarias para la adecuada gestión, contribuyendo de esta manera a incrementar de manera favorable la relación entre el empleador y los empleados y creando un clima organizacional acorde que garantice el éxito de todas las instituciones.  

   Para concluir es importante resaltar los avances que el Gobierno Nacional a venido logrando en los últimos años, tomando la visión e iniciativa del ex-presidente Hugo Chávez, implementando actualmente una serie de programas sociales que brindan beneficios para todos los trabajadores de las instituciones públicas como lo son: PDVAL obrero, MERCAL obrero, Misión Vivienda obrero, adquisición de vehículos, entre otros, para así lograr redimir lo que se había descuidado por un tiempo, siempre tendiendo presente los principios de transparencia, responsabilidad, equidad, igualdad y justicia social.     


INCIDENCIAS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LAS POLÍTICAS PUBLICAS

Lcda. Eiglys Arana

Las políticas públicas se han denotado por la caracterización principal en que inciden en cualquier ambito público y privado. Basándose en el bienestar de la sociedad a través de las leyes emanadas a nivel mundial.

En Venezuela desde el inicio del mandato del gobierno Bolivariano,  las políticas públicas han sido modificadas en sus leyes y en la aplicación.  En cuanto a la parte laboral, fue modificada la Ley Orgánica del Trabajo(LOTT). La cual fue creada para el bienestar y beneficio de los trabajadores y trabajadoras que luchan por el dia a dia para el sustento de sus hogares. 

Los beneficios tomados en cuenta por el Comandante Hugo Chavez Frías,  fue debido a la falta de consideración por parte de los patronos en cuanto al pago, obligaciones y condiciones de trabajo. El problema radicaba en la desigualdad por parte de patronos que en ocasiones no remuneraban a sus trabajadores con la calidad que ellos merecían. 
En la actualidad los trabajadores y trabajadoras, gozan de remuneraciones, beneficios y compensaciones que todas las instituciones públicas y privadas estan en la obligación cumplir. Porque se toma en cuenta la función y el fiel cumpliento de cada trabajador y trabajadora.

LA GESTION DE TALENTO HUMANO EN LAS POLITICAS PUBLICAS

La funcion del Talento Humano nacio en Venezuela gracias al auge de la industria Petrolera, donde comienza a crecer el sector comecial fundada para poder formar la creciente demanda de personal para ocupar los cargos vacantes que se abrian en las nuevas empresas.


Las empresas de hoy en dia no son las mismas que las de ayer, a partir de la reforma de nuestro pais se profundiza el interes por mejorar el desempeño y comienza las diferentes formas de  planificacion de Recursos Humano, con nuevas exigencias aunado a los cambios que diariamente surgen trabajando de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan.

Actualmente la Politica Publica en nuestro pais no esta ligada un 100% a lo que es la Gestion de Talento Humano,  ya que no se toma en cuenta para los grandes cargos personas que promueva y faciliten la creatividad, innovacion, trabajo de equipo, efectividad y sobretodo apoyo a la capacitacion de su personal en forma permanente, ya que hay una ausencia de gestion de Recursos Humano transparente e imparcial, todo esto trae como consecuencia el pobre desempeño, descontento laboral y poca  soluciones a cada problema que se pueda presentar.


Lcda. Elycar Perez.




VINCULACION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL MARCO DE LAS POLITICAS PÚBLICAS.

Para nadie es un secreto que las políticas públicas, juegan un rol  fundamental en el desarrollo económico de una nación, en tal sentido el Estado es el encargado de velar por el diseño y administración de políticas que proporcionen estabilidad económica y permita la vinculación del sector privado con el gobierno. Podríamos afirmar que una de las funciones del Estado es incorporar la gestión del talento humano para llevar a cabo el cumplimiento de estas políticas públicas, llevado de la mano la responsabilidad, la eficacia, la flexibilidad y la buena organización que existan en esos sectores.

Con la llegada del Gobierno Bolivariano, a través de estas políticas públicas se han involucrados a las sociedades y pueblo en general como el recurso humano más útil y con gran potencial  para lograr el desarrollo social, productivo, económico, tecnológico, impulsando primeramente a estas sociedades a integrarse ampliamente en el plan integral organizativo, en el proceso educacional más avanzado, logrando mejor preparación donde el pueblo sea más humildes, profesionales y con visión futurista a los cambios que se están dando en nuestras organizaciones, como lo es  administrar directamente todos  los recursos que el Estado le suministre en la aplicación de aquellos programas de obras sociales, civiles, educacionales entre otros, según sus propias necesidades que se estén desarrollando en las comunidades. Hay que reconocer que todavía se presentan fallas en la administración de dichos recursos donde se genera resultados desfavorables y descontento ante las  sociedades. No obstante a esto, el  gobierno  ha  insertado el capital humano como fuente pilar para el fortalecimiento y las nuevas gerencias que se vayan a ejecutar.

Como dice Peter Drucker, “el saber es hoy el único recurso significativo. Los tradicionales factores de producción (suelos, recursos naturales, mano de obra y el capital) se han convertido en secundarios porque en esta era todo recae sobre el conocimiento, esto es conocido por este especialista como la revolución del conocimiento o el saber.

LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL MARCO DE LAS POLITICAS PÚBLICAS

Por. Velázquez Elvio.-

Maestrante Gerencia Pública- UNELLEZ- Barinas

                El proceso de evolución histórica de las sociedades ha transcurrido en medio de una dinámica social, caracterizada  por cambios  constantes en el modo de gestión integral organizacional para optimizar el desempeño del talento creador y productivo del recurso humano en las diferentes entidades, tanto públicas como  privadas. Al respecto, el Estado venezolano como unidad política administrativa de la sociedad, con apego al principio de la corresponsabilidad, diseña y establece las políticas públicas atinentes a la gestión de los recursos humanos para maximizar el desempeño laboral, la calidad de los productos, los  servicios y la competitividad en el ejercicio de la función pública institucional. Para lograr este cometido, el Estado Bolivariano, desde el año  2001 impulsa un proceso legal

con la implementación de la Ley Orgánica de la Administración Pública, la cual a partir de la reforma en el 2008, profundiza el interés por mejorar el desempeño   y comienza a instituir formas de planificar el recurso humano en función de las nuevas exigencias que plantea la administración publica en éstos comienzos del siglo XXI.

 

            En tal sentido, las organizaciones requieren ineludiblemente de adaptación a las nuevas condiciones en las que deben operar. Es por ello que  se ven de alguna forma involucradas en algún tipo de procesos formales como el establecimiento de políticas y estrategias con énfasis  en la gestión de los recursos humanos. Estos procesos forman parte de la visión sistémica de la gestión del talento humano a partir de una concepción renovada y dinámica en intrínseca relación  con decisiones políticas destinadas a producir mejoras conjuntas entre el equipo humano y el escenario de la organización Esta concepción sistémica de la Gestión de Recursos Humanos concibe como su objeto a todas las decisiones y acciones directivas que afectan a la relación entre la organización y los empleados (Beer y otros 1989). En la cita anterior, se evidencia que la función de la Gestión de Recursos Humanos  tiene que estar interrelacionada con las demás funciones de la gerencia de la organización, que a la vez  expresa su nivel  de funcionalidad y eficiencia  apegado  a los lineamientos de las políticas públicas en función de producir un ambiente laboral agradable para el mejor desempeño de la gestión del recurso humano en la organización.   
Gestión del talento Humano y las políticas publicas


Tradicionalmente, la preocupación de la gestión humana en el sector público del país se ha concentrado en la denominada administración de personal, es decir, en prácticas de Relaciones industriales, más que en la gerencia del talento humano. La base teórica sobre la cual se fundamenta esa administración de personal es el modelo burocrático, según el cual la eficiencia es determinada, en una amplia medida, por la reglamentación. 

 GESTIÓN DE  RECURSOS HUMANOS EN EL MARCO DE LAS POLITICAS PÚBLICAS VENEZOLANAS

 

La gestión de recursos  humanos en el marco de las políticas públicas en la Venezuela Bolivariana, es una temática de significativa importancia, en virtud de la modernización de los procesos de la administración pública impulsados legalmente con el surgimiento de la Ley Orgánica  de la Administración Pública en el año 2001 y posterior reforma a través del Decreto Con Rango, Valor Y Fuerza De  Ley Orgánica De La Administración Pública (LOAP 2008).  Este decreto establece lineamientos para regular los compromisos de gestión del recurso humano en concordancia con  las políticas, planes y proyectos públicos.  De esta manera se hace evidente la necesidad de éste importante sector en incursionar en nuevas y estratégicas formas de acción en el desempeño laboral para asumir con éxito los cambio que se producen a nivel administrativo en el sector público.

 

Congruente con el análisis anterior,  es importante destacar el impacto que se produce en los escenarios de acción del recurso humano,  como consecuencia del proceso de acoplamiento  de las funciones públicas por puestos de trabajo, lo cual obliga a las organizaciones a reconvertir y restructurar sus políticas y procedimientos para lograr el rendimiento y la productividad que exige  el nuevo modelo de gestión del recurso humano en el sector público. En este sentido, las organizaciones públicas deben adaptarse a las nuevas condiciones en las que deben operar, para lo cual es necesario involucrarse en procesos formales como el establecimiento de políticas públicas, tendientes a maximizar la eficiencia en la gestión del recurso humano.

 

Finalmente, este punto de análisis produce la iniciativa para concluir afirmando,   en términos de aproximación epistemológica, que la temática de la gestión de recursos humanos  en el ámbito de las políticas públicas, se enmarca en la visión  sistémica de la gestión del talento humano.

 

Cris Márquez.-

Maestrante Gerencia Pública

 
    Mi publicación no esta basada en ninguna investigación científica,ni cito ninguna bibliográfia,considero que mientras estemos inmersos en el papel,donde absolutamente todo se norma,se describe y se afirma simplemente no saldremos de esta realidad.

    Hablar de la relación que existe entre las políticas publicas y el talento humano en nuestro país, es como hablar del agua y el aceite ,por un lado nos conseguimos en nuestra, carta magna ,ley del trabajo etc, donde se norman todos los derechos de los trabajadores y sus justas reivindicaciones por su esfuerzo y trabajo y por otro lado, la triste realidad de lo que es la administración y la planificación del talento humano en Venezuela,no solo en este periodo si no por décadas,son muy pocas las excepciones en la administración publica donde se le da la importancia y el tratamiento necesario para darle al trabajador su verdadero lugar y sus justas reivindicaciones .
     
      Ahora bien la mayoría de nuestros conciudadanos ven al estado venezolano como el principal empleador,esto producto de políticas populistas erradas que le causan un gran daño  a nuestro país , déficit fiscal ,aumento del gasto publico y la deuda social para con sus trabajadores,se han hecho grandes esfuerzos por saldar la deuda pero los resultados no han sido satisfactorios, con todos los ingresos por renta petrolera,ingresos fiscales aunado a la mala administración de los recursos.

      Planteo como  propuesta y salida a esta situación tomar como ejemplo,aquellas excepciones positivas donde se ven los resultados no solamente de reivindicaciones si no rendimiento de los trabajadores,plantearnos políticas y metas coherentes, homogéneas que nos permitan la unificación de criterios  tanto en la acción publica como en la administración del talento humano, Y que de esta manera dejar sentadas las bases y garantizar el bienestar colectivo  de nuestros compañeros trabajadores





                                                                 Lcdo Caimiro Gionzalez
                                                                 Maestrante en gerencia publica
                                                                  UNELLEZ-BARNAS
        IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DE RECURSOS 
HUMANOS EN EL MARCO DE LAS POLÍTICAS PÚBLICAS






Para analizar el tema propuesto, es requisito fundamental identificar, distinguir y separar cada uno de los componentes del asunto para conocer sus características, elementos y propiedades. En ese sentido, es indispensable examinar los siguientes conceptos la política, políticas públicas, la administración pública, la burocracia, y gestión del capital humano.

1. Política es una actividad que esta relacionada con la consecución del bienestar público. La política es ejercida por personas, grupos o por órganos del poder público. Los expertos dividen la política en: macropolítica, o política general la cual se concentra en el ordenamiento supremo de todas las fuerzas del país; y una micropolítica, o política especializada que enfoca su acción en aspectos parciales del bien público, tales como la política económica, la política social, la política educativa, y otras.

2. Políticas públicas. Después que una persona o grupo político accede al poder pone en marcha su programa de gobierno mediante un conjunto de políticas públicas generalmente basadas en una orientación ideológica. Las autoridades públicas, presidente, gobernador, alcalde, implementan acciones de gobierno en el seno de la sociedad para lograr ciertos resultados utilizando recursos públicos. Las políticas públicas exigen tomar decisiones para resolver problemas de las comunidades bajo circunstancias políticas concretas.

3. La administración pública. La respuesta a las demandas sociales requiere el apoyo del entramado político administrativo para poder ejecutar con éxito los programas de gobierno. Es necesario contar con organizaciones administrativas como instrumento para reaccionar y atender las demandas y necesidades de la población.


4. Gestión del capital humano. Esta se orienta hacia la selección del personal más idóneo para ayudar a cumplir con la misión y visión de la organización. Se especializa en el manejo de las personas que ingresan y permanecen en la organización colaborando con sus habilidades y competencias al logro del propósito de la institución. La gestión del recurso o capital humano generalmente implica las siguientes fases: reclutamiento de personal; selección; diseño de puestos; remuneración; capacitación; capacitación; evaluación; y calidad de vida en el trabajo.







En razón de las consideraciones anteriores, se puede decir que la gestión de los recursos humanos, en el contexto de las políticas públicas de la realidad venezolana, no es una gestión de capital humano apegado al deber ser; ya que hay una ausencia de  gestión de recursos humanos transparente e imparcial. El manejo del capital humano no apegado a los preceptos generalmente aceptados en cuanto a que las personas deben ser seleccionadas en función de su inteligencia, creatividad, y como agentes activos que influyen en las decisiones y desempeño de la organización, impacta negativamente en los resultados de las políticas públicas implementadas. Eso puede observarse en el resultado de los indicadores económicos y sociales. Tiene un efecto importante en el desempeño de la política como función del bienestar colectivo. Esto trae como consecuencia la desviación de las actividades públicas en favor de pequeños colectivos y esto contribuye con la lentitud, y negación en muchos casos, de las demandas de solución de los cada vez mayores problemas sociales que expone la sociedad.

           Los funcionarios públicos constituyen, a pesar de todo, un eslabón muy importante de comunicación entre el poder y los ciudadanos por eso, es imprescindible que su ingreso a la administración pública se realice de acuerdo con lo establecido en la teoría de la gestión de recursos humanos. Con ello, se estará contribuyendo con una función primordial en una sociedad, como es la política; y la efectividad de las políticas públicas en favor de la gente, y de la solución de los crecientes e interminables problemas de la nación en general.


                     Lcda. Johana Aziz Gari