Maestrante: Anyibel Ramírez Y.
Gestión por Competencias, un puente
hacia el éxito organizacional
Desde los abolidos
términos que rondaron el tema organizacional para buena parte del siglo XX, en
el que durante algunos años la dirección de personal, se constituía como
herramientas para la ejecución operativa, traslado estas ideas hasta el
imponente siglo XXI, y digo imponente porque además del avance y expansión de
la digitalización, así como el control de la información a nivel global, en el
área empresarial abre paso a la consolidación del concepto de la gestión por
competencia, como principal tendencia en la gestión del talento humano, tema
central de este ensayo, en el que se ahondarán conceptos, objetivos, ventajas y
beneficios, aplicación, así como su ajuste dentro de la realidad empresarial
venezolana.
Pero antes de
entrar en el desarrollo de la temática es importante preguntarse, ¿hasta qué
punto las aplicaciones de la gestión de competencias puede significar el éxito
para las personas y para las empresas?
Al entrar en
las conceptualizaciones se puede decir, de acuerdo con Boyatzis (1982), citado
por Rábago (2010), que “las competencias son características subyacentes en una
persona, que están causalmente relacionadas con una actuación exitosa en un
puesto de trabajo”. Spencer y Spencer, citado por Alles (2006), coincide en
gran medida con el concepto antes señalado, y detalla que competencia es una
característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada a un
estándar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o
situación.
En este mismo
orden de ideas de esta autora, se detalla que característica subyacente,
significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede
predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos
laborales; mientras que causalmente relacionada, significa la que la
competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño. En el caso de
estándar de efectividad, lo describe como que la competencia realmente predice
quién hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o estándar.
En este punto
se puede presentar el modelo del iceberg, el cual de manera gráfica divide las
capacidades de las personas en dos grandes grupos.
Al
encontrarnos en un momento en el que las personas saltan para convertirse en el
principal activo de las organizaciones, siendo ejes neurálgicos en la
consolidación de metas y objetivos de las empresas, entonces es necesario
gestionar personas con criterios de dirección estratégica, y aquí entra la gestión
por competencias, ya que se centra en el desempeño, que va desde lo particular
hasta lo general del ámbito empresarial, involucrando personas y la propia
organización.
Dentro de las
ventajas de este modelo de gestión por competencia, Vela (2004), menciona las
siguientes:
-
Introduce
y adapta (haciéndolo más cercano y comprensible para los trabajadores) el
concepto de gestión por competencias.
-
Es
un modelo aceptado por los sindicatos, lo cual facilita enormemente su
aplicación e implementación en organizaciones con fuerte presencia sindical.
-
El
gran detalle descriptivo que se alcanza en la definición de las competencias,
resulta muy útil para fines formativos.
La incorporación de un modelo de
competencias permite apuntar hacia un cambio cultural y de cómo valora la
empresa el conocimiento, así como la manera en que lo aprovecha en la
resolución de problemas, además que se permite aumentar estos niveles de
conocimiento e inteligencia por medio de un proceso de gestión planificado que
valore las capacidades de cada individuo.
Sea
cual sea la empresa, por más grande o pequeña es posible aplicar este tipo de
modelo de competencias, pues de esta manera se consigue el aumento en la
satisfacción de su capital humano, así como el reforzamiento del compromiso con
la organización, con el único fin de generar ventajas competitivas.
En el artículo escrito por Yordano García
Dousat, titulado ¿Por qué la importancia de implementar Sistemas de Gestión por
Competencias en nuestras organizaciones? Argumenta respecto a las fases del
proceso de implementación de un Modelo de Gestión por Competencia, lo
siguiente:
1.
Adaptabilidad: es la etapa en que se pretende sensibilizar al personal
involucrado en el proceso, lo óptimo sería toda la organización.
2. Diseño
o revisión de las estrategias: alineamiento y/o actualización de los elementos
con la GRH por Competencias con las estrategias empresariales
Identificación del Problema Estratégico de la
empresa.
Identificación
de los Objetivos Empresariales.
Análisis
de la Misión y Visión.
Alineación
de la Estrategia Organizacional con la Gestion por Competencias.
3. Diseño
de los ADCO de cada cargo: identificar aptitudes, actitudes, conocimientos,
responsabilidades, exigencias; qué, cómo, para qué lo hace el trabajador en su
puesto.
4.
Elaboración de las competencias: constituye la etapa central, en ella se
identifican, conceptualizan y dimensionan las competencias y exigencias de cada
puesto:
-Determinar
competencias esenciales de la organización.
-Determinar
competencias de procesos de cada área.
-Determinar
competencias de cada cargo.
5.
Elaboración de sistemas de medición y control de competencias: diseño de
métodos, instrumentos e indicadores para el control e interpretación
comportamiento.
6. Mejora continua: evaluación
sistemática y redefinición de competencias y modelos de competencias a través
del control continuo o perpetuo.
En cuanto al perfil, Alles (nnnn)
sostiene que para que exista o se cuente con un perfil de puesto por
competencia es necesario que la organización haya implementado un modelo
integral de gestión por competencia, este modelo es conciso, fiable y efectivo
para predecir el éxito de una persona en su puesto, por ello será una
herramienta válida contar con este perfil.
En
el contexto venezolano se puede decir que pese a que existen ciertas
deficiencias, se ha trabajado en el fortalecimiento de una gestión por
competencia que intenta consolidar esa relación del trabajador con su puesto de
trabajo, y estos avances son notables al crear normativas y al aprobar, en el
2008, el Manual Descriptivo de Competencias Genéricas para Cargos de Carrera de
la Administración Publica Nacional, lo cual centra su atención en la búsqueda
de trabajadores con capacidades y habilidades y actitudes que complemente su
capacitación.
Haciendo un resumen de la importancia que
reviste el tema de la gestión por competencia, se puede responder de manera
precisa a la interrogante inicial, que hacía referencia al éxito
organizacional, así como del trabajador. En este contexto se puede decir que constituye
un verdadero reto que las empresas adquieran personas competentes, porque son
estas las protagonistas en el cumplimiento de los objetivos trazados y en
llevar las empresas al éxito, lo que impone como necesidad vital que se
gestionen eficaz y eficientemente sus recursos humanos, como un medio de lograr
la integración-organización, factor humano y resultados.
Esta
gestión se centra en el análisis y desarrollo de las competencias de las
personas, ya que son ellas la base en que se sustentan las ventajas
competitivas de las organizaciones y por consiguiente el éxito organizacional.
Fuentes:
RÁBAGO, E. Gestión Por
Competencias. Año 2010. España.
VELA, L. Gestión por
competencias: El reto compartido del crecimiento personal y de la organización.
Esic Editorial. Año 2004. Madrid.
ALLES,
M. Selección por competencias. Ediciones Granica. Año 2006. México
¿Por qué la importancia de implementar Sistemas
de Gestión por Competencias en nuestras organizaciones? Por. MSc. Ing. Prof.
Yordano García Dousat
Hola considero que es muy importante aplicar este sistema de gestión ya que es necesario tener mucho cuidado al momento de seleccionar al personal que integrara una empresa ya que como indicas en tu ensayo son los protagonistas de hacer cumplir los objetivos de una empresa pero pregunto que ocurre si seleccionas en el momento alguien competente para el cargo que estas ofertando pero con el pasar del tiempo no valoras su desempeño y observas que baja el rendimiento y tu deducción como gerente que es que ha descuidado el trabajo no que se siente desmotivado con este escenario ¿que harías para mejorar la situación?
ResponderEliminarHola Alma, saludos. Bueno si al momento de la selección se tuvo la certeza y la seguridad de que las competencias de esta persona estaban acorde con el puesto de trabajo, entonces es necesario establecer un acercamiento con el trabajador, para que a través de una entrevista informal se pueda indagar sobre qué sucede, si tiene algún inconveniente, así de esta manera al conocer su realidad se puede encaminar de nuevo o hacerle ver que ha bajado el rendimiento, de modo tal que tome un reimpulso y continúe adelante con sus responsabilidades. Si la situación persiste es necesario hacer un diagnóstico más profundo en el área de trabajo, así como sobre la persona.
EliminarMe parece muy completo tu ensayo, definitivamente la competencia le da la razon de ser a la organizacion, puesto que para nadien es un secreto que dentro de ellas interactuan todo un conglomerado de individuos que desde el punto de vista profesional van a presentar diferentes caracteres, asi como atributos como el conocimiento, habilidades y destrezas; considero ademas de tus comentarios y viendolo desde mi punto de vista que una variable que casi nunca es tomada en cuenta en la aplicación del modelo de competencia en los procesos del talento humano, es la planificación; en mi criterio esta constituye una herramienta fundamental en el proceso de planificación del recurso humano, para ello es muy importante la identificación de la estructura de la organización actual. La planificación es muy importante porque nos determina las necesidades futuras de recursos humanos, tanto cualitativos como cuantitativos, facilitando así la toma de decisiones y diseño anticipado de las acciones a desarrollar dentro de la organización.
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ResponderEliminarTu enfoque es muy preciso en cuanto a la importancia de las competencias dentro de las organizaciones y rol que representa el talento humano en las mismas.
ResponderEliminarme surge esta interrogante ¿Porque las empresas deben tener claro el ingreso de un personal calificado? de acuerdo a lo expresado en tu ensayo.
porque el verdadero reto que las empresas es seleccionar personas competentes, ya que estas sean las protagonistas para el cumplimiento de los objetivos trazados y llevar las empresas al éxito.
Saludos, Rosa. Solo a través del ingreso de personal con competencias para determinados puestos de trabajo, se tiene clara la visión y misión de la organización, y por ende se facilita el camino hacia el cumplimiento de los objetivos. Darle ingreso a la empresa a personal calificado asegura el éxito individual y empresarial, además que se cuenta con un talento humano más comprometido y dispuesto a crecer con la organización.
EliminarBuenas noches Anyibel.
ResponderEliminarSegún mi opinión en general, considero, sobre la base de las consideraciones anteriores un Modelo de Gestión por Competencia para que sea efectivo debe contar con mucha información, ya que podemos obtener los perfiles, la evaluación y detectar la necesidad de capacitación; no obstante la ventaja competitiva que puede llegar a tener una empresa a nivel organizacional radica en la propia disposición para asumir los cambios y en la aptitud de las personas que forman parte dentro de la organización, ahora bien, cabe señalar que es de gran importancia que el personal se adapte a los nuevos cambios ya que no debemos cuidar solo de nuestro empleo sino de nuestra capacidad para ser hábiles para asumir cualquier tarea que nos asignen.