APLICACIONES DEL MODELO DE COMPETENCIAS EN LOS PROCESOS DE TALENTO HUMANO EN EL CONTEXTO DE PETRÓLEOS DE VENEZUELA, S.A. (PDVSA)

APLICACIONES DEL MODELO DE COMPETENCIAS EN LOS     PROCESOS DE TALENTO HUMANO EN EL CONTEXTO DE PETRÓLEOS DE VENEZUELA, S.A. (PDVSA)

                                                        Geólogo Rafael R. Ramírez.

Universidad Fermín Toro (UFT), Barinas-Venezuela

Palabras clave: Administración del talento humano, Conceptos y características de las competencias, Proceso de gestión, Capital Humano, Capacidades Organizativas.

Introducción

Los mejores pensadores del siglo XXI en el campo del Talento Humano han escrito sobre herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de lo que requerirán las empresas del mañana para ser exitosas, cada una en su segmento o área de negocio.  A partir de los cambios en la política, la economía y la tecnología se ha alterado el orden de valor que se atribuye en las sociedades a los componentes generadores de capital. Lo que también puede interpretarse como, activos clave a los que se dedica atención. Es así como en el mundo de los negocios ahora su fundamento esta en el conocimiento y la información. Pero claro, sin dejar de lado el capital humano, como ventaja competitiva, pues es allí donde reside el corazón de la estrategia.

La resolución creativa de problemas en todos los ámbitos de la vida humana, es una de las más importantes tareas del quehacer laboral, es pues, el motor que activa la inteligencia y la creatividad. El poder innovar es quizás, lo que hace interesante o atractivo la tarea de dirigir. El poner en práctica el conocimiento es apasionante, por ello destaca el hombre entre los elementos claves dentro de una organización, pues es él quien interactúa con los procesos y los recursos, maquinas, equipos así como con la tecnología.

1.    Talento humano

Es el talento humano el que aplica, conceptos, nociones, metodologías, técnicas e instrumentos. Es el que desarrolla y ejecuta los procesos y es también el que aplica la tecnología en su diario devenir. En cada toma de decisión el juicio talentoso, es la razón de activar todos los mecanismos en una organización.

Lynda Gratton reconocida autoridad mundial en capital humano y sus implicaciones en la estrategia empresarial, escribió en 2001 basada en sus trabajos de investigación que la única manera de mejorar el rendimiento empresarial es situar los Recursos Humanos en el centro mismo de la toma de decisiones estratégicas. Para que una estrategia empresarial esté viva y produzca resultados, el personal debe comprenderla y sus creadores, a su vez, deben comprender al personal.

El Estado Venezolano en su gestión y en la interacción que tiene con los actores sociales, económicos y políticos; procura mejorar la gestión pública, su eficiencia, efectividad, transparencia, contraloría, la interacción entre sus entes y la interacción con actores externos, en especial, acercar el Estado al ciudadano a través del desarrollo de plataformas tecnológicas, de servicios y de la formación de los individuos en el uso de las mismas.

Citando la Ley del Estatuto de la Función Pública, en su artículo 40 establece que: “El proceso de selección de personal tendrá como objeto garantizar el ingreso de los aspirantes, con base en las aptitudes, actitudes y competencias, mediante la realización de concursos que permitan la participación, en igualdad de condiciones, de quienes posean los requisitos exigidos para desempeñar los cargos, sin discriminaciones de ninguna índole...”

En el contexto de Petróleos de Venezuela, S.A. (PDVSA) como corporación estatal de la República Bolivariana de Venezuela que se encarga de la exploración, producción, manufactura, transporte y mercadeo de los hidrocarburos, de manera eficiente, rentable, segura, transparente y comprometida con la protección ambiental; con el fin último de motorizar el desarrollo armónico del país; resulta de gran interés atender los asuntos referidos a la formación y el talento de los empleados y la formación de capacidades directivas de liderazgo de avanzada que pueda asumir sendos retos. PDVSA desarrolla su actividad como empresa nacional, subordinada al Estado venezolano, cuya orientación estratégica se basa fundamentalmente en valorizar el recurso natural de hidrocarburos en beneficio de la nación venezolana, contribuir al posicionamiento geopolítico del país en el ámbito internacional y ser un instrumento para el desarrollo endógeno del país.

PDVSA ha iniciado un nuevo enlace con el Estado venezolano, que permitirá una conexión estrecha con las líneas maestras del actual proyecto nacional del país, bajo el papel rector del Ministerio del Poder Popular para la Energía y Petróleo (MENPET), sustentado por la Constitución Nacional y la Ley de Hidrocarburos. La estrategia adoptada por PDVSA para mejorar su desempeño, en el corto y mediano plazo en este proceso de la nueva industria petrolera nacional, ha sido la de adoptar las mejores prácticas en términos de esquemas de negocios, procesos, productividad, medio ambiente y seguridad industrial en las operaciones, pero ante todo la clave se ha orientado a la valorización del conocimiento del talento humano, así como su transferencia y aplicación, considerando a sus empleados como sus principales inversores.

Uno de los procesos vitales de la industria petrolera es la exploración, pues de él depende el hallazgo de hidrocarburos en el subsuelo. La Exploración, es el primer eslabón de la cadena, es decir, nos ubicamos aguas arriba del negocio, por lo cual se convierte en la base fundamental para que exista PDVSA. Esto conlleva a enmarcar este análisis al negocio de Exploración, revisando las tendencias directivas novedosas que potencien el valor del talento humano de esta organización. Por ello es importante para su equipo directivo identificar y analizar las capacidades organizativas y las competencias críticas de los empleados, así como, los nuevos estilos de dirección y sistemas de organización que procuren un capital humano capaz de afrontar los retos y desafíos de ambiciosos planes estratégicos y operativos. La valorización del conocimiento, así como su transferencia y aplicación son elementos claves para asegurar una gerencia exitosa del capital humano, afirmación sustentada en las múltiples apreciaciones que en esta revolucionada aldea global han concluido naciones, expertos, investigadores y gerentes de todas las latitudes. Las estrategias que en capacidades organizativas y en las competencias criticas dependen de la formación y el talento del capital humano también, depende de sistemas de organización y de los estilos de dirección apropiados. Por ello, destaca el impacto que representa el aprendizaje sobre las capacidades y las competencias. Así pues a los efectos de este estudio se admitirá la conceptualización de Capital Humano, a partir de las definiciones de Ross y otros (2001) como los actores (personas, grupos o entidades) capaces y dispuestos a usar con agilidad intelectual sus respectivas habilidades, talentos y conocimientos técnicos, para el logro de los objetivos de la organización.  Se define a sí mismo, las Competencias como las capacidades técnicas que integran el conocimiento y la habilidad para generar valor al generar productos/servicios en las organizaciones. Al ir concluyendo el presente estudio, se introducen unas ideas respecto al capital humano que se corresponde con la evolución de las organizaciones basadas en el conocimiento. Comprendiendo la similitud de las organizaciones empresariales y la vida  en la naturaleza, se recrea el perfecto equilibrio que sigue el entorno y el desarrollo de las empresas desde que inician su vida productiva hasta que mueren.

Cuando no es evidente la efectividad de la organización para adaptarse con excitó a los requerimientos cambiantes de un entorno critico y comprometido, se presenta el riesgo de desmoralización, lo que se expresa en la perdida de fe en la finalidad de la organización, la validez de los valores que la distinguen y la capacidad de sus líderes para interpretar dichos valores con el comportamiento apropiado. De no atenderse rápidamente puede traducirse en una crisis de identidad que eventualmente incidirá en la capacidad de sostener la ventaja competitiva de la organización y su grado de integración.

Cuando lo que se pierde son los factores de cohesión: valores, objetivos compartidos, comunicación efectiva y liderazgo reconocido y respetado, se evidencia la incoherencia en la decisión y la acción para el logro de objetivos, ausencia de límites y referencias para afirmar las conductas necesarias y la dificultad para modificar los criterios de división y coordinación del trabajo de acuerdo a los requerimientos del mercado. Cuando se pierde el equilibrio apropiado entre la efectividad (capacidad para lograr objetivos) y la eficacia (capacidad de minimizar el consumo de recursos por unidad de producto) suele observarse una progresiva generación de desperdicio y la creciente remuneración a factores no productivos o generadores de productos no competitivos (generación de desperdicio) y en fin conduce a una crisis de competitividad.

Lawler (2006) reconoce el capital humano como un elemento básico para el éxito de las organizaciones y lo muestra como base de la ventaja competitiva, destacando el rol de los directivos en función de la adquisición, desarrollo y conservación del capital humano, sin despreciar los aportes al éxito empresarial, que dependen de la formación y del talento de los empleados

2.    Conclusiones

En la medida que el conocimiento ha sido reconocido mundialmente como fuente de valor y competitividad en las organizaciones, ha aumentado el estudio que permite asimilar las maneras de incorporarlo a la vida misma de las empresas. Para implantar entonces la gerencia del talento humano en PDVSA Exploración, es necesario romper paradigmas del pasado, abrir espacios para una comunicación fluida en todos los niveles de la organización, emprender prácticas que faciliten compartir información y activar incentivos de desempeño individual y grupal que impulsen esta labor.           

Organizar entonces ambientes sustentado en las nuevas tecnologías de información son propicios para fomentar, generar, compartir y apalancar el conocimiento. Apuntalando la integración de expertos con personal nuevo ingreso reduciendo la burocracia y los limites jerárquicos y geográficos, articulando el compartir de saberes, que han sido obtenidos con la experiencia y las teorías académicas, estimulando el intercambio de ideas que faciliten el desenvolvimiento de la actividad empresarial.

Sobre la base de un proyecto iniciado de Gestión por Competencias para Exploración y Producción, se asume el reto de dar continuidad a una de las fases contenidas en el Modelo de Competencias, como lo es el Catálogo de Competencias Técnicas y Habilitantes para Exploración y Producción, con el fin de incrementar el desarrollo e involucramiento del Talento Humano, lo que permitirá elevar a un grado óptimo la competitividad de cada uno de los individuos e impulsando la productividad operativa de los procesos identificados dentro de la organización.

3.  Bibliografía

Bennis, W, Spreitzer G.M. y Cummings, T.G. eds. (2006). Las Claves del liderazgo: los pensadores más brillantes de hoy escriben para los directores de mañana. Editorial Deusto, Barcelona, España.

Davenport, T. (2006). Capital humano, creando ventajas competitivas a través de las personas. Ediciones Deusto. Barcelona, España.

Fernández, A. (2005) Creatividad e Innovación en empresas y organizaciones. Ediciones Díaz de Santos. España.

Gratton, L. (2001). Estrategias de Capital Humano. Prentice Hall. Madrid.

Petróleos de Venezuela, S.A. (PDVSA), (2009). Internet Pdvsa Exploración y Producción. [On-line]. Disponible en: http://www.pdvsa.com  [Consulta: 2009, Octubre 12]

Porter, M. (2003). Ser Competitivo. Nuevas aportaciones y conclusiones. Ediciones Deusto. Barcelona, España.