DEBATE VIRTUAL

DEBATE VIRTUAL

Maestrante: Lcda. Rosibel Mafilito

1ª  Intervencion.

Comentario al Ensayo del  Maestrante:   Ing. Georyat Jabour

He seleccionado el Ensayo de Georyat Jabour, ya que se toca el tema poniendo como ejemplo la Administración Publica. Quiero ser muy objetiva en mi comentario, dada la experiencia que tengo del funcionamiento de la Administración Publica, sea esta nacional, regional o municipal, y  que sirva la ocasión para despejar dudas, que de no hacerlo, seguiremos cometiendo los errores del pasado. Bien, el Ing. Jabour, expresa en su ensayo esta frase, sobre el Ministerio del Poder Popular  Planificación y Desarrollo “consciente de la importancia del talento humano, dentro de sus organizaciones, transformó el modelo del sistema de clasificación de cargo de fecha Mayo 1994, a un modelo vanguardista, donde incluye competencias genéricas del servicio”   Revisando dicho modelo, pude observar que si hay cambios con relación al anterior, pero se cae en lo mismo, solo que ahora aparecen más especificadas las competencias, pero estas, son de acuerdo al perfil profesional, comenzando desde un Bachiller hasta los títulos de Doctorados en las diferentes áreas del quehacer Nacional. En otras palabras, son las competencias  que dan los perfiles profesionales y que son las que se requieren para la ubicación en  un cargo.

A mi entender, las competencias a que se hace referencia en esta Unidad III, son referidas a las aptitudes  individuales, propias de la persona, tal como lo expreso en mi ensayo: Son observables mediante conductas o resultados, y permiten conseguir los objetivos planteados para cada persona, ratificado con lo expresado por Levy Leboyer (1997), “ son comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, y que las hace más eficaces en una determinada situación”.

2ª  Intervencion

      De acuerdo lo que decía en la intervención anterior, tomo la cita de Mc Clelland (1973) cuando  consideró necesario buscar otras variables, a las que llamó “Competencias”, que permitiesen una  mejor predicción del rendimiento laboral. Encontró algo que hoy en día parece obvio, y es que  para predecir con mayor eficiencia, es necesario estudiar directamente a las personas en el trabajo, contrastando las características de quienes son exitosos, con las características de  quienes son solamente promedio. Por ello, las Competencias están ligadas a una forma de evaluar aquello que “está causalmente relacionado con un rendimiento superior en el trabajo”. En realidad, buena parte de las razones utilizadas por Mc Clelland para introducir las Competencias y desechar las variables tradicionales, se fundamentaron en una argumentación sesgada, ya que, aunque McClelland plantea que la  selección de las variables de evaluación se realiza tomando en consideración “todas las características de una persona,  en la esperanza de que algunas de ellas estén asociadas con el rendimiento en el trabajo”,  y no son las competencias a las que se hace referencia en el modelo de clasificación de cargos del MPPPD, por ejemplo, establece para los cargos del sector de las Ciencias Sociales, dice…. “Este grupo están en capacidad de organizar, dirigir y asesorar sobre problemas  de contabilidad a particulares, empresas, organismos e instituciones gubernamentales….” Etc, etc. Hago aquí la acotación,  que una cosa es la clasificación de cargos y otra muy distinta es la evaluación de las competencias de la persona.

3ª  Intervencion

De acuerdo a lo que he venido  exponiendo,  la intención es aclarar las definiciones de competencias, ya que  los basamentos de los teóricos revisados se centran  en las características de una persona, ya sea innata o adquirida, que está relacionada con la actuación de éxito en un puesto de trabajo, según lo expresado por Ernest & Young(2009). El Ingº Jabour en su ensayo plantea esta interrogante; “¿Cómo podemos definir competencias laborales?, seguidamente el responde: ¿Cómo? Si nuestra visión es tradicional, utilizamos instrumentos estandarizados como la medición de títulos, certificados, rasgos, pero; si es una visión por competencias, se analizarán capacidades, comportamiento de desempeño, técnicas acordes de acuerdo a la selección. Debo entonces agregar, que lo que se requiere es elaborar un instrumento y pautas de evaluación para poder sacar a la luz esas competencias que tienen las personas innatas o adquiridas, pero que le son propias, de carácter individual y que les permiten ser exitosos. Ahora bien, como es obvio en el momento en que se está  seleccionando un recurso humano, aun no podemos evaluarlo en el desempeño, por lo tanto, la recomendación es, comenzar por evaluar los recursos que ya se tienen y reubicar a las personas  donde se sientan más satisfechas y donde puedan desarrollar la vocación de servicio con idoneidad y satisfacción tanto para la misma persona como para los clientes o usuarios; y para aquellos que están ingresando y sea el primer cargo a desempeñar, se debe utilizar el periodo de prueba, para que se pueda evaluar las competencias personales. Y para las que ya tienen experiencias en otros organismos, solicitar la evaluación  que se les haya hecho en esa ocasión.