domingo, 16 de junio de 2013

SELECCION DEL TALENTO HUMANO CON EL MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS EN LA ACADEMIA



UNIVERSIDAD FERMIN TORO
VICE RECTORADO ACADEMICO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MESTRÍA EN GERENCIA EMPRESARIAL






















INTRODUCCION


A la hora de plantearse cómo gestionar al personal de una empresa, algunos propietarios o gerentes del recurso humano son renuentes a incorporar las competencias en sus sistemas de estimación, retribución o meramente formación, sobre todo en el caso de pequeñas y medianas empresas, que según Reid y Adams (2001) citan a Hughes (1989) acerca de que las pequeñas empresas son similares a las grandes en cuestiones de contratar personas jóvenes y no calificadas.  

 Aunque existen muchas definiciones, se puede afirmar  que las competencias son aquellos conocimientos, habilidades o actitudes que son necesarios para desempeñar eficazmente las funciones asignadas a una persona en una organización. Son observables mediante conductas o resultados, y permiten conseguir los objetivos planteados para cada persona.

La justificación de estos esfuerzos por parte de la Autora de este Ensayo, se encuentra en el intento de mejorar los niveles de productividad y competitividad mediante la movilización del conocimiento y de la capacidad de aprender de la organización, es por esto que cabe  preguntarse ¿La Organización AFIRO tiene seleccionado su personal de acuerdo a sus competencias?

En función a estos conceptos, y con la intención de adaptar el modelo de gestión por competencia al personal que labora en la organización denominada Academia de Formación Integral Región Occidental (AFIRO), se le planteó al Presidente de la Empresa la oportunidad de seleccionar al  personal que labora en la misma con la aplicación del Modelo de Gestión por Competencia, siendo afirmativa la respuesta de este Empresario.
En tal sentido, para la aplicación del modelo, se ha seleccionado trabajar las siguientes áreas;  Construir el concepto Gestión por Competencias asignada a la Academia AFIRO, Describir los conceptos y características, Enumerar las ventajas de la Gestión por Competencias y determinar los diferentes ámbitos en que se aplica la Gestión por Competencias y finalmente las conclusiones del trabajo realizado.

ORGANIZACIÓN: ACADEMIA  DE FORMACION INTEGRAL REGION OCCIDENTAL (AFIRO)

Presentación
La academia AFIRO está registrada en el M.P.P.E; tiene su sede principal en la ciudad de Barinas, Edo. Barinas. 
Con más de 10 años de experiencia en el área petrolera e industrial, capacitando a personas a lo largo y ancho de Venezuela. La especialización viene determinada por la experiencia profesional.
Está adscrita a: INCES (Instituto Nacional de Capacitación Empresarial Socialista, AVES (Asociación Venezolana de Ejecutivos de Seguridad), SENCAMER (Servicio Autónomo Nacional de Normalización, Calidad, Metrología y Reglamentos Técnicos)certificado por PDVSA, entre otras organizaciones afines.

Misión: Ser reconocida a nivel nacional e internacional como la Empresa Líder en Capacitación Industrial y Petrolera, concentrando sus esfuerzos en la capacitación de profesionales éticos e íntegros.

Función Social: Preparar el recurso humano a través de cursos de: perforación de pozos petroleros; supervisor en seguridad industrial; mantenimiento industrial y petrolero; instrumentación industrial y petrolera; operadores de plantas compresoras de gas; gasoductos; entre otros. También se dictan seminarios, talleres y jornadas de seguridad industrial, petróleo y gas. Realizan  programas de seguridad a las empresas de acuerdo a la norma NT-01 2008, establecida por INPSASEL. Asesoría a todo tipo de empresa en materia de seguridad industrial. Capacitación de personal a empresas en cursos relativos a la seguridad industrial y otros, de acuerdo a las necesidades de la misma.

Concepto Gestión por Competencias asignada a la Academia AFIRO
“La gestión por competencias en AFIRO es un sistema complejo de elementos organizacionales que implica una administración por objetivos o resultados, permitiendo especificar, revisar y mejorar de manera continua el desempeño institucional, grupal o individual conducentes al logro de la misión de la organización.”


Conceptos y características de las Competencias

Las competencias, son: comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, y que las hace más eficaces en una determinada situación (Levy Leboyer 1997).
También, pueden identificarse a través de: los conocimientos, habilidades, actitudes e intereses que, puestos en acción, diferencian a unas personas de otras.  Las competencias pueden observarse en una situación cotidiana de trabajo o a través de evaluaciones. (Mertens 1996) 
Ernest & Young(2009) (Consultora) “Característica de una persona, ya sea innata o adquirida, que está relacionada con la actuación de éxito en un puesto de trabajo
Puede decirse también que es Una característica relativamente duradera de una persona que tiene una relación causal con un desempeño efectivo o “superior” en un puesto y/o habilidades de comportamiento que llevan a un desempeño excelente.

Antecedentes
El enfoque por Competencias, en su acepción se le debe a David Mc Clelland, un sicólogo de la Universidad deHarvard que en 1973 publica “Evaluar la competencia en lugar de la inteligencia”. Este artículo plantea superar los métodos tradicionales de evaluar la gestión de RR.HH., para centrarse en buscar directamente aquellas características (Competencias), que comparten los trabajadores queson excelentes en un puesto de trabajo y que los diferencia del resto. Define las Competencias, como aquello querealmente causa un rendimiento superior en el trabajo.

Modelo del Iceberg ¿Qué son las competencias?
Las competencias son como un iceberg (Según MC Clelland 1973) Requiere:
_    Habilidades: Capacidad de una persona para hacer algo.
_    Conocimientos: La información que una persona tiene de un área particular.
_    Rol Social: El patrón de comportamiento de una persona que es reforzado por su grupo de referencia.
_    Imagen de sí mismo: Concepto que una persona tiene de sí mismo en función de su identidad, personalidad y valor.
_    Rasgos: Aspecto típico del comportamiento de una persona.

_    Motivos: Lo que dirige el comportamiento de una persona en un área particular (logro, afiliación, poder).






Objetivos  del Sistema de Gestión por competencias

_    Mostrar los aspectos teóricos y metodológicos básicos del modelo de gestión por competencias y analizar las implicaciones que trae en el desempeño de las responsabilidades en la Academia AFIRO
_    Detectar necesidades de formación, comparando el “perfil de exigencias” con el perfil de competencias.

Beneficios y utilidad del Sistema  de Gestion por Competencias
_    Estratégicos: 1) Distribución y agrupación óptima de las aportaciones necesarias para cubrir las actividades de la organización. 2) Adaptabilidad y capacidad de anticipación a los cambios. 3) Flexibilidad en el uso de recursos. 4) Incremento de la aportación de las personas a la organización 5) Cambio de cultura y estilo de liderazgo.
_    Recursos humanos: 1) Plantilla más formada, polivalente y motivada. 2) Reducción del número de niveles en la estructura organizativa. 3) Rentabilización de los costes laborales. 4) Cobertura de puestos vacantes mediante promoción interna. 5) Simplificación de la gestión y administración del personal.
Para el trabajador: 1) Crecimiento profesional sostenido. 2) Mayor ocupabilidad interna y externa.
_    En los procesos: 1) Reducción del ciclo del proceso (ahorro de tiempo). 2) Reducción de costes de no calidad. 3) Reducción de costes de coordinación. 4) Ahorro en actividades subcontratadas.( McLagan (1996)


  Figura 3
Diferentes ámbitos en que se aplica la Gestión por Competencias en La Academia AFIRO


Aplicación del Modelo de Competencias en los Procesos de Talento Humano; Según      Kochanski y Ruse (1996) Importancia de establecer ciertas fases  en los procesos de transformación.




Conclusiones
     Luego de las lecturas analíticas de diferentes autores, se llega a las siguientes conclusiones:   

Las competencias o características  de las personas, tiene un cierto orden o jerarquía, tales como; motivaciones y rasgos de personalidad,  estos atributos se localizan en el nivel de subconsciencia, las habilidades y destrezas están en el nivel del comportamiento personal, y el conocimiento representa un impacto profundo en cada una de las competencias.
Así también, el desarrollo de las competencias no es una técnica pedagógica, que se pueda lograr a través de estrategias de enseñanza, por el contrario  es una actitud que se debe adoptar, sobre todo, por aquellas personas que  quieran desarrollar sus competencias, actitud que debe ser compartida y reconocida como tal por la superioridad de la empresa.   




BIBLIOGRAFIA


Ernest & Young (2009) Firma mundial líder en la prestación de servicios profesionales de Auditoría y Asesoramiento Fiscal, Financiero y en Transacciones.. Ernst & Young  Global Limited, registrada en Reino Unido

Levy-Leboyer Claude. (1997). Gestión de las competencias. Barcelona: GestiÛn 2000.

Mc Clelland (1973) Que son las competencias?: Características que una persona tiene en relación con su desempeño efectivo y/o superior

McLagan Patricia. (1996). ideas revisited: Creating the futures of HRD.î Training and  Development; Alexandria

Mertens Leonard  (1996)  Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Montevideo. ISBN 92-9088-060-8 119 p.

Reid, Renee S. Adams, John S. (2001). ìHuman Resource Management-a survey of practices  within family and non-family firmsî Journal of European Industrial Trainning, Vol. 25,6: pp 310-320

1 comentario:

  1. buenas noches Lcda Rosibel
    al leer tu ensayo, la academia AFIRO cumple con la gestión de competencias, que una organización pueda tener para el logro de los objetivos o resultados, permitiendo de esta manera especificar, revisar y mejorar de manera continua el desempeño institucional, grupal o individual conducentes al éxito de la misión de la organización.

    gracias

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