aplicaciones del modelo de competencia en el proceso de talento humano

APLICACIONES DEL MODELO DE COMPETENCIA EN EL PROCESO DE TALENTO HUMANO

            El enfoque de talento humano por competencia se constituye en una verdadera revolución en la manera de gestionar el conocimiento, las habilidades y las actitudes de las personas al interior de las organizaciones. Hay muchos enfoques conceptuales que, desde nuestra perspectiva, varían básicamente en la manera de nombrar y clasificar los diversos elementos de las competencias.

Cuando una organización cuenta con un modelo de gestión por competencias, lo que ha construido es un verdadero mapa de rutas del comportamiento de sus miembros que llevara al cumplimiento del plan estratégico trazado. La pregunta básica es ¿Qué debe hacer nuestra gente para lograr los objetivos estratégicos? Es una pregunta a responder desde la organización como un todo, desde cada área funcional, desde cada nivel de liderazgo y desde cada rol que exista internamente, dependiendo del nivel de formulación al al que se vaya realizar el proyecto.

Este modelo es una propuesta orientada a mejorar el aporte humano a la productividad y competitividad de las organizaciones, mediante la movilización del conocimiento y de la capacidad de aprender de la organización. La gestión de talento humano por competencia se ha convertido en una de las estrategias más poderosa para la generación de valor al desarrollo del talento humano en las organizaciones, favoreciendo el mejoramiento y efectividad del desempeño laboral y la alineación de los recursos humanos a las estrategias del negocio.

El modelo de competencia laboral aplicado a la gestión del talento humano es una estrategia que supera, en su efectividad, rentabilidad y calidad del empleo, la manera tradicional de gestionar los recursos humanos en  nuestras organizaciones.

El modelo de competencia según lo mencionado debe ser manejado por cinco especialistas en las organizaciones:

·         Directores Generales.

·         Directores y Gerentes de área

·         Responsables de la gestión del talento humano

·         A todas aquellas persona con experiencia laboral y que tengan gente bajo su cargo.

Objetivos:

·         Conocer métodos y técnicas que les permitan migrar de la tradicional administración de recursos humano a una gestión estratégica del talento humano

·         Comprender la importancia que tiene para la organización la selección del personal con base en competencias para desarrollar habilidades a fin de que puedan identificar, mediante las técnicas de entrevista, si los candidatos cuentan con las competencias requeridas para el puesto.

·         Desarrollar las habilidades y conocimientos necesarios para generar y promover programas de capacitación y desarrollo del talento humano con base al modelo de competencias laborales y bajo un enfoque de creación de valor y desarrollo estratégico

·         Instrumentar y aplicar procesos de evaluación bajo el modelo de competencia laboral, que contribuyan a mejorar el desempeño laboral, la productividad y calidad del empleo

·         Manejar las técnicas necesarias para desarrollar programas de administración de sueldos y beneficios, bajo la modalidad de competencia laboral.

Una COMPETENCIA es una característica subyacente de un individuo que esta relacionada casualmente a un criterio de referencia de desempeño superior en un trabajo o situación (Spencer & Spencer, 1993).

Donde desempeño mis labores profesionales se cumplen ciertas estrategias del modelo de competencia, ya que al momento de ingresar a dicha empresa realizaron diversos niveles de captación como:

1.    Entrevista personal

2.    Prueba teórica de conocimientos referidos al cargo demandado

3.    Prueba psicológica de la persona

4.    Pruebas y exámenes médicos.

5.    Captación del personal

Luego que la persona es empleada comienza un proceso de capacitación o alineación con las estrategias de la empresa para ejecutar el trabajo requerido y estar en consonancia con los objetivos de la empresa. Después de tres meses la empresa realiza una evaluación del desempeño permitiéndole en ese plazo conocer o constatar las habilidades y destreza de la persona en la gestión de su cargo. Basándose en la evaluación, el departamento de talento humano rectifica que fue una buena decisión el contratar a dicha persona.

Otra estrategia que realiza la empresa es realizar evaluaciones de desempeño anuales que permiten medir el nivel de compromiso del empleado y compararlo con el mismo cargo a nivel nacional. En base a los resultados de estas evaluaciones toman la decisión de otorgarle un plus o beneficio económico al empleado más destacado del departamento a nivel nacional.

Aunado a lo antes mencionado la empresa se vale de otra herramienta para fomentar la competencia de los departamentos a nivel nacional y a nivel de cadena llamada remuneración variable que consiste en dar un plus económico por cada objetivo logrado en cuanto a producción y baja perdida de insumos y materia prima.

           

En síntesis, podemos decir que no por mucho que una persona sepa y sea inteligente no necesariamente es competente, es cuando lograr utilizar adecuadamente todos sus recursos no para una tarea concreta sino para cualquier tarea, en consecuencia el personal más adecuado es aquel que, además de conocimientos, tienen habilidades, aptitudes e intereses compatibles con su función.

Está comprobado que el ser humano tiene la capacidad de adquirir nuevas competencias durante toda su vida, siempre que se den los estímulos apropiados y exista acceso a los recursos necesarios.  

Gerardo Alfonso Sáez

C.I. 17.509.172