Gestión por Competencias, un puente hacia el éxito organizacional

Maestrante: Anyibel Ramírez Y.

Gestión por Competencias, un puente hacia el éxito organizacional

Desde los abolidos términos que rondaron el tema organizacional para buena parte del siglo XX, en el que durante algunos años la dirección de personal, se constituía como herramientas para la ejecución operativa, traslado estas ideas hasta el imponente siglo XXI, y digo imponente porque además del avance y expansión de la digitalización, así como el control de la información a nivel global, en el área empresarial abre paso a la consolidación del concepto de la gestión por competencia, como principal tendencia en la gestión del talento humano, tema central de este ensayo, en el que se ahondarán conceptos, objetivos, ventajas y beneficios, aplicación, así como su ajuste dentro de la realidad empresarial venezolana.

Pero antes de entrar en el desarrollo de la temática es importante preguntarse, ¿hasta qué punto las aplicaciones de la gestión de competencias puede significar el éxito para las personas y para las empresas?

Al entrar en las conceptualizaciones se puede decir, de acuerdo con Boyatzis (1982), citado por Rábago (2010), que “las competencias son características subyacentes en una persona, que están causalmente relacionadas con una actuación exitosa en un puesto de trabajo”. Spencer y Spencer, citado por Alles (2006), coincide en gran medida con el concepto antes señalado, y detalla que competencia es una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situación.

En este mismo orden de ideas de esta autora, se detalla que característica subyacente, significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales; mientras que causalmente relacionada, significa la que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño. En el caso de estándar de efectividad, lo describe como que la competencia realmente predice quién hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o estándar.

En este punto se puede presentar el modelo del iceberg, el cual de manera gráfica divide las capacidades de las personas en dos grandes grupos.

Al encontrarnos en un momento en el que las personas saltan para convertirse en el principal activo de las organizaciones, siendo ejes neurálgicos en la consolidación de metas y objetivos de las empresas, entonces es necesario gestionar personas con criterios de dirección estratégica, y aquí entra la gestión por competencias, ya que se centra en el desempeño, que va desde lo particular hasta lo general del ámbito empresarial, involucrando personas y la propia organización.

Dentro de las ventajas de este modelo de gestión por competencia, Vela (2004), menciona las siguientes:

-       Introduce y adapta (haciéndolo más cercano y comprensible para los trabajadores) el concepto de gestión por competencias.

-       Es un modelo aceptado por los sindicatos, lo cual facilita enormemente su aplicación e implementación en organizaciones con fuerte presencia sindical.

-       El gran detalle descriptivo que se alcanza en la definición de las competencias, resulta muy útil para fines formativos.

La incorporación de un modelo de competencias permite apuntar hacia un cambio cultural y de cómo valora la empresa el conocimiento, así como la manera en que lo aprovecha en la resolución de problemas, además que se permite aumentar estos niveles de conocimiento e inteligencia por medio de un proceso de gestión planificado que valore las capacidades de cada individuo.

      Sea cual sea la empresa, por más grande o pequeña es posible aplicar este tipo de modelo de competencias, pues de esta manera se consigue el aumento en la satisfacción de su capital humano, así como el reforzamiento del compromiso con la organización, con el único fin de generar ventajas competitivas.

      En el artículo escrito por Yordano García Dousat, titulado ¿Por qué la importancia de implementar Sistemas de Gestión por Competencias en nuestras organizaciones? Argumenta respecto a las fases del proceso de implementación de un Modelo de Gestión por Competencia, lo siguiente:

1. Adaptabilidad: es la etapa en que se pretende sensibilizar al personal involucrado en el proceso, lo óptimo sería toda la organización.

2. Diseño o revisión de las estrategias: alineamiento y/o actualización de los elementos con la GRH por Competencias con las estrategias empresariales

 Identificación del Problema Estratégico de la empresa.

Identificación de los Objetivos Empresariales.

Análisis de la Misión y Visión.

Alineación de la Estrategia Organizacional con la Gestion por Competencias.

3. Diseño de los ADCO de cada cargo: identificar aptitudes, actitudes, conocimientos, responsabilidades, exigencias; qué, cómo, para qué lo hace el trabajador en su puesto.

4. Elaboración de las competencias: constituye la etapa central, en ella se identifican, conceptualizan y dimensionan las competencias y exigencias de cada puesto:

-Determinar competencias esenciales de la organización.

-Determinar competencias de procesos de cada área.

-Determinar competencias de cada cargo.

5. Elaboración de sistemas de medición y control de competencias: diseño de métodos, instrumentos e indicadores para el control e interpretación comportamiento.

6. Mejora continua: evaluación sistemática y redefinición de competencias y modelos de competencias a través del control continuo o perpetuo.

En cuanto al perfil, Alles (nnnn) sostiene que para que exista o se cuente con un perfil de puesto por competencia es necesario que la organización haya implementado un modelo integral de gestión por competencia, este modelo es conciso, fiable y efectivo para predecir el éxito de una persona en su puesto, por ello será una herramienta válida contar con este perfil.

      En el contexto venezolano se puede decir que pese a que existen ciertas deficiencias, se ha trabajado en el fortalecimiento de una gestión por competencia que intenta consolidar esa relación del trabajador con su puesto de trabajo, y estos avances son notables al crear normativas y al aprobar, en el 2008, el Manual Descriptivo de Competencias Genéricas para Cargos de Carrera de la Administración Publica Nacional, lo cual centra su atención en la búsqueda de trabajadores con capacidades y habilidades y actitudes que complemente su capacitación.

      Haciendo un resumen de la importancia que reviste el tema de la gestión por competencia, se puede responder de manera precisa a la interrogante inicial, que hacía referencia al éxito organizacional, así como del trabajador. En este contexto se puede decir que constituye un verdadero reto que las empresas adquieran personas competentes, porque son estas las protagonistas en el cumplimiento de los objetivos trazados y en llevar las empresas al éxito, lo que impone como necesidad vital que se gestionen eficaz y eficientemente sus recursos humanos, como un medio de lograr la integración-organización, factor humano y resultados.

Esta gestión se centra en el análisis y desarrollo de las competencias de las personas, ya que son ellas la base en que se sustentan las ventajas competitivas de las organizaciones y por consiguiente el éxito organizacional.

 Fuentes:

RÁBAGO, E. Gestión Por Competencias. Año 2010. España.

VELA, L. Gestión por competencias: El reto compartido del crecimiento personal y de la organización. Esic Editorial. Año 2004. Madrid.

ALLES, M. Selección por competencias. Ediciones Granica. Año 2006. México

¿Por qué la importancia de implementar Sistemas de Gestión por Competencias en nuestras organizaciones? Por. MSc. Ing. Prof. Yordano García Dousat