UNIVERSIDAD FERMIN TORO
VICE RECTORADO ACADEMICO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA EMPRESARIAL
Maestrante: Yilady
Pernia
Barinas, Junio de
2013
INTRODUCCION
Al abordar este tema, para la fácil comprensión, se obliga a interpretar o
definir los términos que en él se describen, en este sentido el enfoque se hace
pensando en las pequeñas y medianas empresas (PyMES), pensando que la competitividad de las mismas se debe, en
gran medida, a la calidad de sus recursos humanos, de forma que las
competencias de los empleados y su continuo desarrollo, en el que la formación
ocupa un puesto primordial, se convierten en un factor permanente de ventajas
competitivas.
Por eso, como lo expresa Gómez-Mejía, Balkin y Cardy, (2001); dedicar tiempo y recursos a adquirir,
mantener y desarrollar las competencias de los recursos humanos de la empresa,
pasa a ser un objetivo estratégico fundamental.
Por otra parte, dado que las competencias se definen en el contexto
laboral, su evaluación se realiza también con propósito laboral. En general, la
evaluación en este contexto trata de determinar el grado de congruencia entre las exigencias de un trabajo
y las características de una persona, para
establecer su probabilidad de éxito en el mismo y decidir su
contratación, su ascenso o recomendar un
proceso de desarrollo.
De aquí que se debe tomar en cuenta los cambios
tecnológicos que se arraigan en el Siglo XXI, en todos los campos de la
actividad humana, ya que estos son tan constantes y rápidos que requieren una
permanente puesta al día de los profesionales. Y no sólo en el campo
tecnológico, sino en el de los valores y costumbres se produce una evolución
tan rápida y profunda que nos obliga a plantearnos de nuevo nuestra forma de
relacionarnos con los demás y con el mundo en que vivimos: con los iguales,
superiores e inferiores, con los clientes y los proveedores, con el mercado de
trabajo y con los gobernantes, con las fuentes de riqueza y con el trato que
damos a nuestros desperdicios; en resumen, con el entorno económico, político,
físico y social.
Para el desarrollo de
este ensayo, se toma en cuenta el concepto Gestión por Competencias en las
PyMES, se describe las definiciones y características de las competencias, Modelo
Iceberg, se señalan los diferentes ámbitos en que se aplica la Gestión por Competencias y evaluación del Recurso Humano de las PyMES.
Concepto Gestión por Competencias en las PyMES
El éxito de las
PyMEs, se centra en el recurso humano
bajo el modelo de Gestion por
Competencias, ligadas a una forma de
evaluar aquello que está causalmente
relacionado con un rendimiento superior en el trabajo.
Definiciones y características de las competencias
Los nombres de las Competencias no son suficientes para definirlas y
comprenderlas, en realidad, las Competencias inicialmente, fueron solo una
forma de ver las capacidades humanas, es
decir, un modelo, pero que tenía la virtud de enfatizar una estrecha relación
con el trabajo, lo que responde muy bien a la concepción de la psicología
cognoscitiva y del constructivismo, que
concibe un alto nivel de fluidez en la estructura del intelecto, en el procesamiento de la información y en la
adaptabilidad del ser humano.
Sin embargo, los cambios que están ocurriendo en el mundo con el
desarrollo tecnológico y su expansión a las organizaciones, ha introducido
también cambios en sus formas de operar, por lo que la concepción de las
Competencias adquirió un significado mucho mayor que antes, hasta el punto de
que ya hoy se habla de “trabajar por competencias”, es decir, estructurar las
organizaciones con base al modelo de competencias a fin de alcanzar mayor
eficiencia en el uso de los recursos y la posibilidad de una supervivencia
organizacional.
Competencias: Aquí se han escogido algunas para su definición.
_ “Una característica subyacente de un
individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una
situación o trabajo, definido en términos de un criterio” Spencer y Spencer,(1993,
p. 9).
_ “Conjuntos de conocimientos,
habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten
la realización exitosa de una actividad”. Rodríguez y Feliú, (1996).
“Una habilidad o atributo personal de la
conducta de un sujeto, que puede definirse como
característica de su comportamiento, y, bajo la cual, el comportamiento
orientado a la tarea puede clasificarse de forma lógica y fiable.” Ansorena Cao
(1996) (p. 76)
Modelo
del Iceberg
Un modelo simplificado para el conocimiento de la persona Desde que a
finales del siglo XIX se crean los primeros laboratorios de psicología,
orientados a la comprensión de la personalidad individual, son tan numerosos
los estudios y teorías sobre la personalidad del individuo, que aparece
imposible presentar un resumen mínimamente válido. Sin embargo, utiliza el
modelo simplificado que puede ayudar a comprender algunos de los aspectos
clave que conforman la personalidad y comportamiento del individuo. (Ver figura
1)
Figura 1
Personalidad: Conjunto de cualidades y características propias
del individuo, que le llevan a distinguirse de los demás. La regla de oro de la relación con
los demás debe ser:
_ Aceptar
con respeto la personalidad del otro, comprendiendo que hay rasgos que no será
posible transformar nunca, y que otros son resultado del modo
en que el medio ambiente ha ido modelando esta personalidad
_ Saber que, con personas adultas, los
cambios de conducta pueden lograrse cuando el interesado comprende el beneficio
que tiene para él el cambio de modelo de comportamiento y se esfuerza este modelo
mediante el correspondiente premio o reconocimiento.
Principales Competencias del Recurso Humano
Cuadro Nº 1
Tipos en que se aplica la Gestión por Competencias
Para analizar la Rueda
de las Competencias, es necesario iniciar la lectura desde el centro hacia la
periferia. Esto permite ver, antes que nada, tres tipos de Competencias:
Técnicas y Funcionales, Personales, y Administrativas y Gerenciales, que puede
asimilarse a la clasificación más usual de Básicas, Genéricas y Específicas. En
el segundo nivel, identificadas con letras, se incluyen nueve competencias, que
luego se subdividen en 40.
Evaluación Del Recurso Humano De Las Pymes.
ü
El primer aspecto: Las variables
(Competencias) a evaluar, se ha resuelto tradicionalmente mediante el
establecimiento de Perfiles de Cargo, que surgen de una amplia y exhaustiva
información acerca de lo que las personas hacen en el trabajo. Quizás la mayor contribución
de McClelland (1973), fue plantear que las características a evaluar se
establezcan directamente en lo que la persona debe hacer y mediante la contrastación
entre quienes son exitosos y quienes son solamente promedios en la ejecución
del trabajo. Cuando una organización decide trabajar por Competencias, es
necesario realizar un trabajo sistemático
para determinar cuáles son las Competencias críticas y en qué consisten.
ü
El
segundo punto se refiere a establecer en qué consiste la variable a evaluar y
cuáles son las manifestaciones de conducta que se asocian con ella. Las
definiciones operacionales ayudan a clarificar lo que significa una Competencia.
ü
El tercer aspecto de la evaluación se
refiere a la creación de las condiciones para que se pongan de manifiesto las
conductas asociadas con la
Competencia. Es imposible realizar evaluaciones a menos que
se pongan de manifiesto las conductas, o al menos efectos de las conductas, que
nos indiquen si la persona tiene o no la competencia. Lo ideal sería observar a
las personas directamente en el trabajo, pero esto es imposible. Lo usual es
crear condiciones más o menos artificiales, pero que guarden relación con la
situación real de trabajo.
Instrumentos de evaluación: Tradicionalmente
se utilizan las Pruebas Psicométricas y las Entrevistas, pero han sido sometidas a críticas que hacen
pensar en la necesidad de crear otros instrumentos. Por ello, algunos autores, McClelland
(1973) entre ellos, plantean la necesidad
de generar otros tipos de instrumentos, que permitan observar más directamente
los procesos cognoscitivos para identificar las fuentes de fortaleza y
debilidad de cada persona, así como integrar en la interpretación de los resultados del test los aspectos
cognoscitivos y afectivos.
Conclusiones
Luego de esta breve exposición, se plantea
como conclusión la necesidad de aclarar los criterios o patrones de comparación
pueden ser relativos o pueden ser absolutos. Un ejemplo de patrón relativo, son los baremos o normas,
mediante los cuales se establece cómo se comporta una persona al compararla con el rendimiento
de un grupo de personas de su misma población. La mayoría de las pruebas
psicométricas tradicionales se fundamentan en esta concepción. Los patrones absolutos establecen a qué nivel
rinde una persona con suficiencia o calidad suficiente como para aceptar que es apto, es decir, que
es competente para una actividad. Los llamados
tests criteriales intentan precisamente establecer esa relación directa,
entre la puntuación y su significado.
De aquí surge la recomendación de que cada
empresa u organización de acuerdo con su misión y visión, los objetivos que
persigue y la razón social, elabore el listado de competencias que se espera de
su personal y en base a ese elaborar los instrumentos que se aplicarían,
siempre atendiendo los tipos de competencias de acuerdo al esquema presentado
en la rueda de competencias y las técnicas que se requieran para la evaluación,
tales como la observación directa, indirecta, participante, autoevaluación,
registros anecdóticos, entrevistas estructuradas y no estructuradas, entre
otras.
BIBLIOGRAFIA
Ansorena Cao Alvaro. (1996) 15 casos
para la Selección
de Personal con Éxito, Barcelona. España Paidos Empresa.
Gomez-Mejia; BALKIN, D. and CARDY,
R (2001): Dirección y gestión de recursos humanos. Madrid:3.ª edition, Prentice
Hall.
Mc Clelland (1973) D.C. (1993)
Introduction en Spencer L.M. y S.M. Competence at Work, New York, John Wiley
and Sons.
Psico Consul (1996) Curso de Desarrollo de Competencias en Ventas. Nelson Rodríguez
Trujillo, Pedro Feliú Salazar Caracas, Venezuela,
Rodriguez y Feliu (1996) Manual del Curso Técnicas de Entrevista y Decisión de
Selección. Caracas, Psico Consult.
Spencer-Spencer S.M. (1993) Competence at Work, New York, John Wiley and Sons.
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