GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA VENEZOLANA. Ing. Georyat Jabour

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA VENEZOLANA

Maestrante:   Ing. Georyat Jabour

INTRODUCCIÓN

Un modelo de gestión de talento humano, basado en competencias, se inicia con la identificación de competencias, tanto como organizacionales, de roles y específicas, seguido de los perfiles de cargos, que definan el diccionario y matriz de competencias, continuando con un plan individual de mejoramiento, que permitirá, el diagnóstico de brechas, la documentación de necesidades de mejoramiento y la concertación y consolidación del plan de mejoramiento de la organización, lo que facilita, el diseño de técnicas e instrumentos de evaluación de competencias.

La administración pública venezolana, a través del Ministerio del Poder Popular de Planificación y Desarrollo, consciente de la importancia del talento humano, dentro de sus organizaciones, transformó el modelo del sistema de clasificación de cargo de fecha Mayo 1994, a un modelo vanguardista, donde incluye competencias genéricas del servidor, dándole carácter público y notorio en Gaceta Oficial N° 38921 de fecha 30 de Abril del 2008, lo que conlleva a una gestión más humana, garantizando eficiencia desde la selección de personal por competencias, el continuo aprendizaje, las evaluaciones por desempeño, remuneraciones, ascensos y otros aspectos.

En el siguiente ensayo, se hará un bosquejo de la relevancia que tiene el llevar una gestión de talento humano, basada en las competencias, donde la administración pública venezolana, será el órgano ejemplo, que permitirá al lector, emitir conclusiones del tema desarrollado.

DESARROLLO

La Organización Internacional del Trabajo, define competencia como “Características personales que diferencian el desempeño adecuado del excelente, en un cargo, en una organización o cultura específica. Son ciertas maneras de hacer las cosas; son conductas y habilidades que las personas demuestran cuando realizan un trabajo con excelencia”. Ahora bien, partiendo de ésta definición ¿Cómo podemos definir competencias laborales?, el Ministerio del Poder Popular de Planificación y Desarrollo del Estado Venezolano, quién es el ente encargo de girar las directrices en el sistema de clasificación de cargos,  lo define como “conjuntos de conductas organizadas en la estructura mental de un sujeto, relativamente estables y susceptibles de ser aplicadas en los momentos en que sea necesario”, analizando esto y combinando las definiciones, podríamos decir: que la competencia laboral, son las características de un individuo que guardan una relación casual con el desempeño efectivo o superior en el puesto, motivos, características de personalidad, habilidades, aspectos de autoimagen y de su rol social, o un conjunto de conocimientos que el individuo está usando.

Definido competencia laboral, podemos entrar en materia y hablar de Gestión Organizacional Basada en Competencias, y para mayor entendimiento del tema, haremos una descripción del proceso de ingreso de una persona a la administración pública, específicamente al Ministerio del Poder Popular de Petróleo y Minería.

En primera instancia, debe haber la necesidad del personal, por ejemplo, el departamento de Perforación, requiere una persona que realice inspecciones al campo, donde pueda verificar las condiciones de seguridad, higiene y prácticas en el taladro; se hace saber de éste carecimiento a la oficina de talento humano. ¿Qué debe hacer ésta oficina?, iniciar un proceso de captación basado en las necesidades de la organización y evaluando las competencias de los aspirantes ¿Cómo? Si nuestra visión es tradicional, utilizamos instrumentos estandarizados como la medición de títulos, certificados, rasgos, pero; si es una visión por competencias, se analizarán capacidades, comportamiento de desempeño, técnicas acordes de acuerdo a la selección.

La Constitución de República Bolivariana de Venezuela, en su título IV, habla de la redefinición del perfil del funcionario se hace obligatoria, la construcción de un nuevo modelo de administración de personal y la adopción de metodologías modernas y eficientes se hace perentorio, por lo que queda descartado, que la oficina de talento humano se guíe por el modelo tradicional. Inicia la fase del llamado a concurso, donde lo hace, a través de formatos establecidos, que reflejan la denominación del cargo, grado o nivel, denominación o especificación del cargo, código  (descripción de tareas, requisitos, educación (Gaceta Oficial N°38924, 6 de Mayo del 2008), competencias institucionales, garantizando que el proceso de selección sea con base en las aptitudes, actitudes y competencias (art 40 L.E.F.P).

Los aspirantes, son sometidos a diferentes pruebas psicotécnicas y técnicas, y aquel(la), que demuestre tener mayor aptitud, actitud y competencia para el cargo en concurso, es quién ganará y se llamará servidor público o funcionario de carrera, después de haber cumplido el período de prueba por 3 meses, aprobando la evaluación de desempeño (art 58 L.E.F.P), donde se valora en una primera sección, los objetivos de desempeño individual, una segunda sección, tópicos de competencias como: compromiso con valores organizacionales, autodesarrollo, comunicación, productividad, conocimiento del trabajo, toma de decisiones y solución de problemas, planificación y delegación.

Estas evaluaciones son semestrales, lo que permiten observar el logro de los objetivos individuales y grupales, detectar necesidades de adiestramiento y ejecutar planes de capacitación (art 45 L.E.F.P), para el continuo mejoramiento del trabajador y/o trabajadora, y ofrecer remuneraciones por los rangos obtenidos, como parte de la motivación organizacional. Los rangos de actuación que se pueden obtener, van desde el desempeño excepcional, que indica consistentemente extraordinario y contribuye a los logros adicionales no implícitos en sus objetivos individuales, actuación sobre lo esperado, dentro de lo esperado, por debajo de lo esperado y muy por debajo por lo esperado, siendo éste, un desempeño muy deficiente y tres consecutivos, causales de despido.

Con el pasar de los años, éste(a) funcionario(a), que inició su carrera profesional como T1, se llenará de situaciones, responsabilidades, rotaciones, ascensos, adoptado a los fundamentos metodológicos de la institución como lo son la conductista (adaptabilidad del trabajador(a) al medio que lo rodea), funcionalista (medición por resultados) y constructivista (dinamismo del sujeto), consciente del deber social, vinculado con el entorno, orientado al ciudadano(a), orientado a los logros, compromiso ético, proactividad, adaptabilidad y flexibilidad, que llevará al autodesarrollo como la adquisición de nuevos conocimientos, experiencias entre otros, así, como el desarrollo institucional que contará con un personal altamente capacitado, basado en competencias, para enfrentar situaciones diversas y dar respuestas oportunas y eficaces, permitiendo, que Venezuela, cuente con Ministerios del Poder Popular que impulsen la suprema felicidad posible, objetivo del Plan Nacional 2013-2019.

Descrito esto, nos llama a la reflexión, si actualmente la Administración Pública, tiene un modelo de gestión de talento humano basado en competencias, ¿Por qué sus resultados son tan criticados por un sector y aplaudidos por otros? ¿Es la gerencia, el Talento Humano o las Competencias? ¿Saber Actuar? ¿Querer actuar? ¿Poder Actuar? Se les invita a comentar.

CONCLUSIONES

Terminado el escrito, podemos indicar, que un modelo de gestión humana basada en competencias, debe tener: compromiso gerencial, comunicación, liderazgo en mandos medios, motivación, desarrollo de habilidades. El talento como valor diferencial.

Actualmente la administración pública venezolana, genera evaluaciones por competencias, utilizando como evidencias: comportamientos, conocimientos, desempeños, las cuales, son técnicas comportamentales, que son indicadores cuantitativos de la percepción que se tiene sobre el comportamiento – desempeño de la persona, en situaciones relacionadas con su trabajo.

REFERENCIAS

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

Ley del Estatuto de la Función Pública.

Gaceta Oficial N° 38921 de fecha 30 de Abril del 2008.

Gaceta Oficial N° 38924 de fecha 6 de Mayo del 2008.

Manual Descriptivo de Cargos del MPP de Petróleo y Minería.

Herrera Murgueitio Álvaro. Gestión de Talento Humano. Noviembre 2009.