MODELO DE COMPETENCIAS EN LOS PROCESOS DE TALENTO HUMANO

        En la actualidad el reto para todas las áreas de las empresas, está en los procesos productivos y de comercialización, en los aspectos financieros y en los resultados que se quieren obtener. Pero la pregunta es ¿quién hace posible realizar todas esas acciones? Y ¿quién hace posible la cifra de los negocios, la cuota de mercado, la reducción de costos y demás actividades de las empresas? La respuesta es sencilla y son los integrantes de la organización: las personas.

            Hoy en día las fuerzas de las organizaciones, proviene de las personas entonces el reto como tal es formar e integrar un buen equipo de trabajo, las organizaciones no son un ente abstracto que produce bienes y servicios, existen conductas observables y evaluables: la competencias. Las empresas están creando, definiendo y adoptando, cuidadosamente las capacidades y las competencias que serán necesarias para adaptarse a los cambios continuos.

            En un futuro adquirirán mayor importancia las competencias críticas, aquellas que realmente son la clave del éxito en el desempeño de diferentes funciones y en diferentes ámbitos. Para tener una visión general de la gestión por competencias hay que incidir en dos aspectos: la gestión por competencias y las aplicaciones en las políticas de recursos humanos, sin que esto limite su aplicabilidad en las demás áreas de la empresa.

            Las empresas que gestionan correctamente su talento humano tendrán una ventaja competitiva sobre las demás, actualmente el éxito de las organizaciones depende de la calidad y disposición  de su equipo humano, cuanto esté mejor integrado el equipo y se aproveche las cualidades de cada uno de sus integrantes, mas fuerte será la empresa, éste es pilar de la gestión por competencias.

            El concepto de las competencias no es nuevo, pero la gestión por competencias cada vez adquiere mayor importancia en el mundo empresarial, esta aplicación ofrece la novedad de un estilo de dirección que prima el factor humano, en la que todos los integrantes incluyendo la alta dirección, debe aportar sus mejores cualidades profesionales y humanas para la empresa, este enfoque parte de que toda organización está constituida por personas que darán su dimensión real, con esto se pretendan establecer estrategias competitivas.

            Para la implantación de este enfoque, se requiere una visión completa de la empresa, que permita la integración de los equipos de trabajo y dirigirlos hacia objetivos específicos en función de retos y de las oportunidades del entorno, para esto es necesario conocer las competencias que cada puesto exige y las que cada persona ofrece, encaminando a las personas a que implementen esas competencias al logro de objetivos en específico, de nada vale tener una persona con muchas competencias sino sabemos como focalizar esa cualidades en pro de una actividad en específico, simplemente se trata de uso eficiente y eficaz del talento humano.

            Ahora bien, hemos hablado de gestión de competencias, ahora ¿Qué se entiende por competencia en el marco de la gestión de negocios? Las competencias se puede definir como características subyacentes de las personas, que están deberían estar en sintonía con las actividades pertinentes a su puesto de trabajo y que pueden basarse en la motivación, los rasgos del carácter, actitudes y valores, en una variedad de conocimientos o variedades cognoscitivas o de conducta. En definitiva, se trata de cualquier característica individual que se puede medir de forma viable y cuya relación con la actuación en el puesto de trabajo sea demostrable, de esta manera se puede hablar de dos tipos de competencias:

·         Las competencias diferenciadoras: distinguen a un trabajador con actuación superior de un trabajador con actuación mediana.

·         Las competencias esenciales: son las necesarias para lograr un desempeño medio o mínimo.

Todas las personas poseen un conjunto de atributos y conocimientos, que definen las competencias para determinada actividad, desde el punto de vista de talento humano se trata de identificar aquellas características que puedan resultar eficaces para las tareas de la empresa. Así se definirán las competencias claves para la organización, por esta razón las competencias tienen una influencia decisiva en el desarrollo del puesto de trabajo y por ende en el funcionamiento de la empresa.

Se puede resumir en tres, las principales ventajas de un sistema de gestión por competencias: racionalidad, coherencia y sentido. Desde el punto de vista de racionalidad permite el desarrollo y formación continua de las personas, respecto a la coherencia y sentido permite desarrollar políticas retributivas que reconocen lo que se declara como importante, por otra parte la gestión de potenciales  y planes de carrera, pues permite que es lo que la organización espera que desarrollen con mayor intensidad como perfil personal y profesional; la selección del personal estableciendo los criterios de selección a los perfiles competenciales mas deseados y por último la evaluación del desempeño de los colaboradores, que se guía por criterios explícitos y públicos por ambas partes, además de coherentes con los intereses de la organización.

Desde el punto de vista de aplicabilidad existen muchas áreas en las que se puede desarrollar  el modelo de gestión por competencias, a continuación se describen las principales:

·         Descripción de puestos: se consigue un enfoque completo de las necesidades de cada puesto de trabajo y de la persona ideal para desarrollarlo, mediante la consideración de aspectos objetivos tanto de uno como de otra.

·         Integración de los equipos de trabajos: una vez se dispone de una descripción completa de puestos y ocupantes ideales, se asignan personas a los puestos que mejor encajen, de esta manera se obtendrá un equipo de trabajo bien integrado.

·         Implantación de una cultura organizativa: una correcta gestión por competencias permite que la organización implante y ponga en funcionamiento la cultura organizativa deseada.

·         Barrera generacional: la experiencia de algunos integrantes de la organización, chocan con la agresividad y preparación de los integrantes mas jóvenes, que irrumpen con fuerza en la organización, la definición del potencial de las personas minimiza el choque generacional, estableciendo planes de carrera y sucesión de manera objetiva, clara y sistematizada.

·         Apreciación del potencial:            el éxito depende de la definición de las competencias claves requeridas para el funcionamiento y localización de las personas que las posean.

·         Dirección por objetivos: proporciona la identificación de características que contribuyen a la consecución de mejores resultados de negocio.

·         Gestión del cambio: de esta manera se consigue la información necesaria y precisa con la cual contar en los momentos de cambio además  de la reducción de tensiones generacionales y la obtención de una mayor integración en el trabajo.

·         Competencias claves de la organización: se trata de establecer las estrategias de negocios en función del desarrollo de sus competencias claves, que aportan ventajas competitivas.

Para finalizar en algunas empresas privadas en Venezuela se aplica el sistema de gestión por competencias, un ejemplo es Hilti Venezuela, S.A. empresa Suiza que ofrece productos y servicios en el área de la construcción, manejan perfiles basados en competencias claves que se toman en cuenta al momento de la selección de un nuevo integrante de la organización, además de la respectiva alineación que se debe tener con los valores de la empresa, la descripción precisa del puesto de trabajo y respectivo adiestramiento antes del comienzo del desarrollos de las actividades pertinentes a su desempeño laboral, así como un plan de carrera y el desarrollo continuo del talento humano que permiten crecer dentro de la organización.

Autor: Ing. Edgar García

Referencias:

Ernst&Young Consultores

Grupo Ago, C.A.