GESTION DE TALENTO HUMANOS BASADA
EN COMPETENCIAS
Actualmente la Gestión del Talento Humano (GTH)
constituye un factor clave en los procesos gerenciales de las organizaciones, y
tiene a su cargo la formación de capital humano altamente calificado, alineado
con el planeamiento estratégico de las mismas.
Para el cumplimiento de este objetivo, surge como
alternativa el modelo de Gestión del Talento Humano por Competencias, el cual permite que el área de gestión humana contribuya
efectivamente al logro de los objetivos organizacionales, desde, los diferentes
procesos que la componen. Basándose en la aplicación de estos objetivos se
determinan una serie de técnicas como lo son:
Diseño de cargos y perfiles
ocupacionales: Las acciones estarán orientadas a identificar cuáles son las
competencias que deben estar presentes en quien ejecute el cargo para asegurar
un desempeño sobresaliente desde un principio y poder garantizar que desde la
ejecución misma de la tarea los resultados estén alineados con las estrategias
del negocio y se hace referencia a las características personales que debe
tener el candidato para garantizar la ejecución tal como lo establece el cargo
diseñado en una adecuada relación de complementación. Es el caso por ejemplo de
un cargo cuyo factor crítico de éxito sea la constante innovación, se requerirá
para garantizar su ejecución una persona que posea como competencias por
ejemplo, la creatividad y la orientación al logro entre otras; características
que sabemos, no se logran a través de programas de capacitación o que en el
evento de lograrlo parcialmente, nunca le permitirán un desempeño tan
sobresaliente como quién posee estas características naturalmente.
Selección y Contratación: Está orientado a reclutar y
seleccionar a través de diferentes medios, la persona adecuada a los
requerimientos del cargo.
El criterio de selección será la identificación de las
competencias que deben estar presentes en la persona para garantizar el
desempeño exitoso del cargo. Pasan a un segundo plano factores tan
determinantes tradicionalmente como la edad, el sexo, quizás la misma
preparación universitaria básica, para dar relevancia a las competencias de
diferenciación, sin importar otros factores pues son estas las que garantizaran
un desempeño exitoso.
Formación y desarrollo: Preocupación constante de las
organizaciones y de las áreas de gestión humana ha sido la contribución de las
áreas de capacitación al logro de los objetivos de la organización, ya que
tradicionalmente el concepto que ha prevalecido es que su función es planear y ejecutar programas de capacitación, muchas veces desconociendo si existe o
no potencial susceptible de desarrollar o su relación con los planes
estratégicos del negocio.
Un cambio significativo que esta metodología permite
en la práctica es que los programas de capacitación y desarrollo dejan de ser
generales o masivos para ser diseñados según las necesidades del cliente
(áreas, procesos o personas) es decir, están orientados a desarrollar las
competencias que cada proceso requiere para ser exitoso.
Planes de sucesión: Otro proceso del cual se ocupa el
área de Gestión Humana es lo que se ha denominado Planes de Carrera, Cuadros de
reemplazo o Planes de Sucesión, cuya intención es preparar el personal que
podrá tener a futuro la responsabilidad de suceder o reemplazar algunos cargos.
La Gestión por Competencias agrega valor a este proceso en cuanto estará
orientada a identificar y desarrollar (si existe potencial para ello) las
competencias que permitan movilidad organizacional, tanto vertical como
horizontal con desempeños laborales de alto rendimiento.
Gestión del desempeño: Es importante distinguir entre
evaluación del desempeño, la cual ha estado asociada a calificación de
resultados, realizada por el jefe a sus subalternos y relacionada con un
incremento salarial y la gestión del desempeño como acción orientada elevar el
nivel de calidad en el desempeño. Desde esta perspectiva será necesario
entonces cotejar las características del puesto y con la formación académica y
profesional así como el grado de actualización de conocimientos, las
habilidades, destrezas y motivaciones de la persona (competencias).
El plan de acción estará orientado a la realización de
cursos cuando se trata de apalancar la capacitación; formación en habilidades
requeridas para el puesto, bien de naturaleza técnica o administrativa;
definición de indicadores de gestión que serán definidos y estudiados
conjuntamente y siguiendo su evolución para analizar las causas de su
desviación y poder establecer los correctivos pertinentes.
Compensación basada en competencias: Tradicionalmente
la retribución del personal se basa en función de aspectos como la antigüedad o
el reconocimiento de débiles diferencias en las evaluaciones del desempeño,
pero esta inversión podría ser más rentable recurriendo a la remuneración
basada en competencias; esto supondría, por ejemplo, una remuneración relativa
a los conocimientos, a las habilidades, a la experiencia o a la contribución
efectiva en el logro de los objetivos del negocio en términos de resultados
tangibles.
La compensación basada en competencias sugiere que un
empleado reciba un salario mayor en tanto que esté más capacitado para
desempeñar un mayor número de funciones dentro de una empresa.
Es claro que esta técnica en la actualidad en muchas
organizaciones no se cumple, ya que la retribución o salario del empleado se
basa en sueldos lineales, dependiendo del nivel otorgado, bien sea por
antigüedad o pasos otorgados por la alta gerencia.
Para la medición de las competencias se debe tomar en
cuenta los siguientes indicadores: Principios y valores, competencias,
liderazgo, capital intelectual, tecnología, y rendición de cuentas.
En conclusión se pude decir que los empleados se encuentran
en un canal donde fluyen las actividades diarias, el cual experimentan resultados
óptimos, lográndose estos cuando existe un equilibrio entre el nivel del desafío
y el nivel de sus capacidades y habilidades. Un ejemplo seria cuando se le
asigna a un empleado desempeñar un trabajo desafiante teniendo el conocimiento
de sus habilidades para asumir este nuevo reto, involucrándolo de esta manera
en forma positiva obteniendo satisfacción al lograr los objetivos.
Para lograr esta satisfacción se puede tomar en cuenta
tres criterios de Auto gestión del Talento Humano como lo son: Cambio de
mentalidad, teniendo la percepción de cambiar lo que está mal, centrándose en
la Fortalezas; descubrir las fortalezas (Herramienta científica) y enfocarse en
las mismas, ya que las personas no logran el éxito corrigiendo sus debilidades
sino estimulando sus fortalezas.00
La participación activa del trabajador en la
actualidad es de vital importancia, esto solo se puede lograr venciendo todos
los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo.
La gestión
del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos accedan a
los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de buena
posición económica, esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha
permitido que nosotros estemos debido a la globalización en la constante de un
mundo competitivo.
Por otro lado el administrador del talento
humano debe ser una persona que promueva y facilite la creatividad, innovación,
trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su
personal en forma permanente. · En ese sentido es necesario que el trabajador
este comprometido en esa tarea que realmente es gigantesca dada la diversidad
de factores que conlleva.
El horizonte actual del
talento humano en Venezuela, está basado en la escasez de una fuerza de trabajo más
capacitada, mayor demanda que oferta en algunos sectores y posiciones claves, problemas
para detener al personal, nuevas políticas salariales y laborales en un marco
de constantes medidas gubernamentales aunado por alto índice inflacionario,
implantación de nuevas formas organizativas. A
partir de este nuevo modelo de país en el que el estado desempeña un
papel protagónico en el desarrollo de la economía, las empresas se ven en la
obligación de vincularse, ser más inclusivas y más protectoras con el trabajador.
Los sindicatos rescatan un papel de oposición frontal que ya casi no se
representaba así en el país, porque se
les admitía como participantes y aliados.
El talento humano en
Venezuela, se encuentra actualmente protegido por el Ministerio del Trabajo, el cual se rige por la
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, el Instituto Nacional de Prevención, Salud y
Seguridad Laboral, (INSAPSEL) y la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y
Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT).
AUTORA:
LCDA. MARA CABIANCA
IDALBERTO CHIAVENATO. Administración de recursos Humanos. Edic. Popular 2001.
www.monografias.com
Importante lo que mencionas que el jefe del talento humano debe ser una persona que promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente. Si esto se cumpliera es muy probable que no existiera tanta desmotivacion por parte de los trabajadores.
ResponderEliminar