MODELO DE
COMPETENCIAS EN LOS PROCESOS DE TALENTO HUMANO
En la actualidad se
torna más evidente de cómo diferentes tipos de organizaciones tanto públicas y
privadas, están adoptando un modelo de competencia laboral, solo con la
finalidad de unir efectivamente sus
estrategias competitivas en relación al
capital humano.
Por tal motivo que se
entiende por COMPETENCIAS, a los comportamientos que se llevan a cabo cuando se
ponen en práctica los conocimientos, aptitudes y rasgos de personalidad. Debido
a ello, en el mundo han surgidos cambios de carácter político, social,
económico y cultural, que han afectado muy directamente las relaciones de las
organizaciones con su entorno. Frente a este gran reto el gerente debe de estar
preparado para responder ante estas dinámicas, y estar capacitado para administrar
los recursos con eficiencia y de esta manera lograr la excelencia en los
productos o servicios que elabora la organización.
Ahora bien enfocando
esta definición y llevándola al caso práctico en Venezuela, se puede mencionar
que la gestión gubernamental, al igual que la de las empresas privadas,
requiere personal capaz de hacer su trabajo con eficiencia y calidad. Del
aparato administrativo del Estado se reclama agilidad, reducción de trámites y
procedimientos, transparencia, autonomía y rendición de cuentas, para facilitar la gestión y el desempeño de las
empresas en los mercados. El sector
productivo necesita una administración pública eficiente que disminuya los costos de transacción para incrementar su
competitividad en los mercados internacionales de bienes y servicios, de
conocimientos y de innovaciones tecnológicas. Por su parte, la sociedad le
demanda mejoras en su calidad de vida.
En relación a lo
anterior toda persona debe de estar
motivada la el logro de las metas establecidas de la organización, por
ende la misma debe de autofórmalo, orientarlo, desarrollarlo, ascenderlo y
remunerarlo para que se sienta el mismo a gusto con su labor. Las personas
motivadas por el éxito se fijan de manera recurrente objetivos y asumen responsabilidades
que les permitan tener desempeños cada vez mejores.
En este mismo orden
de ideas, debe de tener el trabajador actitud y poseer imagen propia que le
permita confianza para poder
desempeñarse bien en sus labores.
¿Pero cuáles serian
los beneficios de las competencias?, principalmente facilitarían los procesos de
retroalimentación, canalizando de manera clara los procesos laborales el cual
se evitaría la pérdida de tiempo y esfuerzos tanto para el trabajador como el
de los usuarios finales. La participación del líder es directa, permitiendo a
su vez lineamientos precisos. En la gestión pública cabe resaltar que este tipo
de beneficio lograría suministrar herramientas prácticas dinámicas para el crecimiento laboral y personal de
cada uno de los funcionarios públicos, logrando a su vez que se enfoque a
las metas de la organización o institución.
Lastimosamente dentro
de la mayoría de los entes públicos carecen de estos aspectos relevantes dentro
del talento humano. Cada vez se pierde la constancia de realizar con eficiencia
las labores para alcanzar los objetivos propuestos. Para nadie es un secreto
que las tareas de cada funcionario, no llegan a cumplirse a cabalidad, y mucho
menos el firme propósito de capacitarse o adiestrarse para poder adquirir
nuevos conocimientos, lograr aumentar sus habilidades, reforzar las
características personales para poder actuar de una manera competente en sus
puestos de trabajo en la organización, todo esto es pro de obtener mejoras
tangibles en sus resultados.
¿Pero porque sucede
esto en la administración pública? Sencillamente porque no hay (en algunas
organizaciones) un plan de motivación, existe una remuneración muy baja, una
selección de personal que no cumple con los estándares convencionales, baja o
nula evaluación del personal por parte del departamento de recursos humano,
entre otros.
La gestión por
competencia conlleva a innovar, y eso requiere de inversión, requiere de
precisar al personal en un cargo adecuado según sus habilidades y aptitudes,
requiere de no resistirse al cambio, requiere de tener desafío ante la
cambiante dinámica social. No es sencillo aplicar desde el punto de vista de
recurso humano un modelo de Competencia al sector público.
El funcionario
público ideal, debe caracterizarse por ser polivalente, autónomo, creativo y
actualizado en el contexto del conocimiento que conlleva a pensamientos más que
procesos operativos, análisis más que memorización, toma de decisiones más que
un seguimiento irrestricto de instrucciones, diagnóstico más que ejecución.
hola no creas que solo el personal que labora en eNtes publico se encuentra desmotivado en la empresa privada hasta tiendeN a verse mas el favoritismo que valorar el desempeño de las funciones del empleado y hoy en día se trabaja mucho el acoso psicológico de tal forma que así se evalua al empleado para su desempeño lo cual es inasceptable ya que el deber ser es como usted menciona motivar al empleado y no solo económicamente sino haciéndole saber que su trabajo y tiempo invertido en la empresa vale cada minuto hoy en día las competencia en el área de talento humano han decaído bastante tanto en la publica como en la privada evidenciándose que lo importante no solo de un país sino de las organizaciones que lo conforman y lo trabajan es su GENTE, como el sr ramses menciono hace rato en el blog de la ing Georgat lo importantes es saber ser y hacer la cosas como deben ser redundante pero realista.Feliz noche
ResponderEliminarSimón, cuando hablas de una carencia de plan motivacional, es notorio que la organización está pasando por una crisis en su clima organizacional, Alma comenta algo muy cierto, hoy en día está muy común la presencia de riesgos psicológicos en las organizaciones, que viene amarrado a los sobreesfuerzos del trabajador y/o trabajadora, cargas mentales, inconformidad laboral entre otros, que para unos, pueden ser tomados de forma normal, para otros, de acoso laboral o síndrome de mobbing, pero, como estamos hablando de gerencia por competencias, éstas cosas no deben suceder ¿por qué? ya que vamos a explotar esas virtudes y capacidades para la generación de resultados laborales.
ResponderEliminarCuando hablas, que el funcionario(a) público(a) debe ser con muchas características positivas y de acuerdo a la administración no lo son, sugiero, primero no quedarnos en la apatía de lo que está sucediendo, segundo, existen medios de transformación que se pueden iniciar desde la base y por último, hacer énfasis que nosotros(as) somos parte del sistema de la organización.
Para finalizar, felicidades, abres una puerta para el debate. Saludos
Como dijo Robert Owen, podemos decir que el hombre es bueno por naturaleza, pero las circunstancias no le dejan serlo; en este sentido, si se mejora el entorno de un hombre, se estará propiciando que emerja su bondad. Esto es solo el pico de iceberg que se asoma.
EliminarBuenos días, Economista Simón.
ResponderEliminarEl ensayo esta acorde a las exigencias de la unidad III, en cuanto a las competencias del talento humano, en relación con los comentarios anteriores coinciden de cierta manera ya que las competencias no están bien definidas, según lo expuesto en el ensayo por el Econ. Hernández sin embargo debemos manifestar nuestras inquietudes a fin de mejorar la situación en cada uno de nuestro sitios de trabajo. en lo que respecta a la institución donde me desempeño también las competencias presentan debilidades, es por ello que el Dpto. de recursos humanos al final del primer semestre 2013, inicio una estrategia para la capacitación del personal, a través de cursos y talleres, que permitirán al funcionario público actualizar sus conocimientos y así poder llevar a cabo los objetivos y responder por las metas de la institución.
realmente es interesante ver que existen organizaciones con la intención de subsanar la fallas existentes en busca de la excelencia es buenísimo Sra Rosa, pero ahora la realidad no es la misma en todas las organizaciones para tristeza de algunos, y es cierto lo que establece Georgat todos debemos formar parte de la solución y trabajar desde la base pero siempre hace falta el apoyo de la alta gerencia y sobretodo la disposición de querer aceptar los cambios como en el libro quien se comió mi queso hay que aprender a evolucionar con los cambios para así mejorar las condiciones de vida en tu ambiente laboral
ResponderEliminarSi, es cierto Alma no todos tenemos la dicha de formar parte de una Organizacion donde como lo indica la Sra Rosa se den cuenta de sus debilidades y REACCIONEN a atarcarlas de diversas maneras, pero en definitiva como lo indica Georgat debemos ser parte de la solucion y aportar nuestro granito de arena. Sino estamos motivados nosotros como motivamos a los demas. Excelente publicacion Simon.
ResponderEliminarPienso que indiferentemente de la naturaleza de las organizaciones (Pública o privada) en Venezuela existen muchos vicios en las empresas como la falta de meritocracia, desarrollo y adiestramiento continuo, falta de integración y motivación, entre muchos mas. Pienso que en esos casos si nosotros estamos ejerciendo una gerencia media dentro de cualquier organización debemos tener la capacidad de persuadir a la alta gerencia del que el bienestar de nuestros trabajadores es directamente proporcional al bienestar de la empresa, esta es la clave del éxito, simplemente se trata de ser mas "humanos" y una buena herramienta para lograr este objetivo es a través del desarrollo de modelos de gestión por competencias, no es la única herramienta pero de seguro nos ayudará mucho.
ResponderEliminarBuenas tardes econ. SimónHernandez, me parece muy acertado tu comentario en cuanto a que toda persona debe estar motivada para el logro de los objetivos y metas establecidas en una organización bien sea publica o privada, pero como es conocido por ti y creo que muchos de los compañeros maestrantes, en gran parte de las organizaciones de la administración publica, esta motivación brilla por su ausencia, las personas responsables de realizar o llevar a cabo esta actividad no lo ejercen, trayendo como consecuencia en muchas oportunidades desmotivar al personal, lo que implica bajo rendimiento en sus tareas o actividades y por ende el incumplimiento de sus objetivos y por supuesto de toda la organización.
ResponderEliminarEs una realidad el hecho de que algunos entes publicos ven a su gente como un recurso humano,pero de los gerentes depende que esto cambie y tomen en cuenta de ahora en adelante lo importante que es su talento humano.
ResponderEliminarActualmente, son pocas las personas motivadas en su sitio de trabajo, (publicas o privadas) esto se debe a las razones que expone el compañero Simón, ahora la interrogante seria como manifestó la compañera Georgia en clases ¿como motivar a un personal sin el beneficio económico?
ResponderEliminarEs mas visto en empresas u organizaciones del estado la ausencia de un plan de motivación hacia los trabajadores al contrario de las empresas privadas pienso que muestran mayor interés en la formación y motivacion de sus empleados