APLICACIONES DEL
MODELO DE COMPETENCIA EN EL PROCESO DE TALENTO HUMANO
El enfoque de talento humano por competencia
se constituye en una verdadera revolución en la manera de gestionar el
conocimiento, las habilidades y las actitudes de las personas al interior de
las organizaciones. Hay muchos enfoques conceptuales que, desde nuestra
perspectiva, varían básicamente en la manera de nombrar y clasificar los
diversos elementos de las competencias.
Cuando una organización
cuenta con un modelo de gestión por competencias, lo que ha construido es un
verdadero mapa de rutas del comportamiento de sus miembros que llevara al
cumplimiento del plan estratégico trazado. La pregunta básica es ¿Qué debe
hacer nuestra gente para lograr los objetivos estratégicos? Es una pregunta a
responder desde la organización como un todo, desde cada área funcional, desde
cada nivel de liderazgo y desde cada rol que exista internamente, dependiendo
del nivel de formulación al al que se vaya realizar el proyecto.
Este modelo es una
propuesta orientada a mejorar el aporte humano a la productividad y
competitividad de las organizaciones, mediante la movilización del conocimiento
y de la capacidad de aprender de la organización. La gestión de talento humano
por competencia se ha convertido en una de las estrategias más poderosa para la
generación de valor al desarrollo del talento humano en las organizaciones,
favoreciendo el mejoramiento y efectividad del desempeño laboral y la alineación
de los recursos humanos a las estrategias del negocio.
El modelo de
competencia laboral aplicado a la gestión del talento humano es una estrategia
que supera, en su efectividad, rentabilidad y calidad del empleo, la manera
tradicional de gestionar los recursos humanos en nuestras organizaciones.
El modelo de
competencia según lo mencionado debe ser manejado por cinco especialistas en las
organizaciones:
·
Directores Generales.
·
Directores y Gerentes de área
·
Responsables de la gestión del talento humano
·
A todas aquellas persona con experiencia laboral y que tengan
gente bajo su cargo.
Objetivos:
·
Conocer métodos y técnicas que les permitan migrar de la tradicional
administración de recursos humano a una gestión estratégica del talento humano
·
Comprender la importancia que tiene para la organización la selección
del personal con base en competencias para desarrollar habilidades a fin de que
puedan identificar, mediante las técnicas de entrevista, si los candidatos
cuentan con las competencias requeridas para el puesto.
·
Desarrollar las habilidades y conocimientos necesarios para
generar y promover programas de capacitación y desarrollo del talento humano
con base al modelo de competencias laborales y bajo un enfoque de creación de
valor y desarrollo estratégico
·
Instrumentar y aplicar procesos de evaluación bajo el modelo
de competencia laboral, que contribuyan a mejorar el desempeño laboral, la
productividad y calidad del empleo
·
Manejar las técnicas necesarias para desarrollar programas de
administración de sueldos y beneficios, bajo la modalidad de competencia
laboral.
Una COMPETENCIA es
una característica subyacente de un individuo que esta relacionada casualmente
a un criterio de referencia de desempeño superior en un trabajo o situación (Spencer
& Spencer, 1993).
Donde desempeño mis labores
profesionales se cumplen ciertas estrategias del modelo de competencia, ya que
al momento de ingresar a dicha empresa realizaron diversos niveles de captación
como:
1. Entrevista
personal
2. Prueba
teórica de conocimientos referidos al cargo demandado
3. Prueba
psicológica de la persona
4. Pruebas
y exámenes médicos.
5. Captación
del personal
Luego que la persona es
empleada comienza un proceso de capacitación o alineación con las estrategias
de la empresa para ejecutar el trabajo requerido y estar en consonancia con los
objetivos de la empresa. Después de tres meses la empresa realiza una evaluación
del desempeño permitiéndole en ese plazo conocer o constatar las habilidades y
destreza de la persona en la gestión de su cargo. Basándose en la evaluación,
el departamento de talento humano rectifica que fue una buena decisión el
contratar a dicha persona.
Otra estrategia que realiza
la empresa es realizar evaluaciones de desempeño anuales que permiten medir el
nivel de compromiso del empleado y compararlo con el mismo cargo a nivel
nacional. En base a los resultados de estas evaluaciones toman la decisión de
otorgarle un plus o beneficio económico al empleado más destacado del
departamento a nivel nacional.
Aunado a lo antes mencionado
la empresa se vale de otra herramienta para fomentar la competencia de los
departamentos a nivel nacional y a nivel de cadena llamada remuneración variable
que consiste en dar un plus económico por cada objetivo logrado en cuanto a producción
y baja perdida de insumos y materia prima.
En síntesis,
podemos decir que no por mucho que una persona sepa y sea inteligente no
necesariamente es competente, es cuando lograr utilizar adecuadamente todos sus
recursos no para una tarea concreta sino para cualquier tarea, en consecuencia
el personal más adecuado es aquel que, además de conocimientos, tienen
habilidades, aptitudes e intereses compatibles con su función.
Está comprobado
que el ser humano tiene la capacidad de adquirir nuevas competencias durante
toda su vida, siempre que se den los estímulos apropiados y exista acceso a los
recursos necesarios.
Gerardo Alfonso Sáez
C.I. 17.509.172
buenas noches
ResponderEliminarIng. gerardo saez
en relación a tu ensayo esta empresa privada tiene los mecanismos para poder seleccionar el personal que requiere para cada área en especifico, es por ello que las empresas privadas siempre buscan la excelencia en cuanto al personal que contratan, esto con el fin de ver siempre sus ganancia protegidas por el buen servicio que prestan sus trabajadores y trabajadoras.
suerte y éxitos en tu desempeño.
buenas noches....
ResponderEliminarel tema en tu ensayo se enfoca a la empresa privada... y en comparación a las empresas publicas la demanda del personal es inferior lo que significa que cada empleado tiene su cargo en especifico, sus funciones y objetivo dentro de la organización por lo tanto la competencia en relación al talento humano se limita, este tipo de competencia en la empresas privadas se ven en los cargos de alta gerencia, mientras que en las empresas publicas el nivel de empleados superan los cargos existentes... y siempre existira la competencia a nivel del talento humano en busca de obtener un cargo fijo.
Buenas noches.
ResponderEliminarAnalizando tu artículo se puede añadir: La gestión del talento humano en un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspecto como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.